Travail pour deux sociétés du même patron : droits

Travailler pour deux sociétés dirigées par la même personne, avec parfois deux contrats de travail, deux fiches de paie et des activités imbriquées, devient une situation fréquente dans les groupes de petites et moyennes entreprises. Pourtant, ce type d’organisation soulève des questions sensibles : durée maximale de travail, coemploi, prêt de main-d’œuvre, double lien de subordination, cumul d’emplois, mais aussi risques de travail dissimulé ou de requalification prud’homale. Si vous êtes salarié partagé entre plusieurs entités d’un même dirigeant, ou chef d’entreprise qui mutualise ses équipes entre plusieurs structures, une bonne compréhension du cadre légal permet d’éviter des erreurs coûteuses et de sécuriser la relation de travail sur le long terme.

Cumul d’emplois dans deux sociétés du même patron : cadre légal en droit du travail français

Article L8261-1 du code du travail : interdiction du travail dissimulé et limites de durée maximale

Le point de départ, pour un salarié employé dans deux sociétés du même patron, reste l’article L8261-1 du Code du travail, qui encadre le cumul d’emplois et sanctionne le travail dissimulé. Ce texte interdit notamment de dépasser les durées maximales de travail en additionnant tous les contrats, quel que soit l’employeur. Si vous travaillez pour deux structures liées, le risque n’est pas seulement individuel : les deux employeurs peuvent être tenus responsables en cas de contrôle de l’inspection du travail ou de l’URSSAF, surtout si l’organisation conduit à une dissimulation d’heures.

Le cumul d’emplois reste licite à condition de respecter à la fois le plafond de 48 heures hebdomadaires absolues (sur une semaine) et la moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives. La jurisprudence rappelle régulièrement qu’un montage artificiel avec deux sociétés pour contourner ces limites peut être analysé comme un employeur unique, exposant à des redressements et à des sanctions pénales. La frontière entre flexibilité organisationnelle et infraction pénale se joue souvent dans la transparence des horaires et la traçabilité du temps de travail.

Durée légale et durée maximale du travail : calcul sur 35h, 48h et 44h en cas de double contrat

Le temps de travail effectif se calcule globalement, contrat par contrat, mais les durées maximales s’apprécient tous employeurs confondus. Si vous avez deux contrats à temps partiel, par exemple 20 heures dans la société A et 18 heures dans la société B, le cumul porte votre durée hebdomadaire à 38 heures. Ce volume dépasse déjà la durée légale de 35 heures et déclenche des heures supplémentaires chez l’un ou l’autre employeur, selon l’organisation retenue, même si chaque contrat isolé reste à temps partiel.

Les plafonds légaux se décomposent en trois niveaux : 35 heures comme durée légale de référence, 48 heures comme durée maximale hebdomadaire absolue et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Un double emploi mal suivi, notamment en cas de fortes variations d’activité, peut conduire à des dépassements répétés de la moyenne de 44 heures, avec à la clé des rappels d’heures supplémentaires, de majorations et de repos compensateurs. Certains secteurs à fortes amplitudes horaires (BTP, restauration, informatique) sont particulièrement exposés quand le dirigeant du groupe mutualise les équipes sans suivi précis.

Contrat de travail unique vs pluralité de contrats avec le même employeur économique

Travailler pour deux sociétés du même patron ne signifie pas forcément avoir deux employeurs au sens du droit du travail. La Cour de cassation admet de plus en plus souvent la notion de coemploi ou d’employeur unique lorsqu’un salarié exécute les mêmes fonctions pour plusieurs entités sous une direction commune. Dans certains cas, le juge considère qu’il n’existe qu’un contrat de travail unique, même si deux bulletins de salaire sont émis, dès lors que le pouvoir de direction est centralisé et que l’organisation est confondue.

À l’inverse, une pluralité de contrats reste possible et valable quand chaque société conserve une autonomie réelle : activités distinctes, hiérarchies différentes, lieux de travail identifiés. Pour vous, salarié, l’enjeu est loin d’être théorique. La reconnaissance d’un contrat de travail unique peut modifier l’appréciation de votre ancienneté, de votre rémunération globale ou du calcul des heures supplémentaires. Pour l’employeur, elle augmente le risque de requalification et d’extension de responsabilité entre les entités, notamment en cas de licenciement ou de contentieux prud’homal.

Accords collectifs (syntec, métallurgie, HCR) et dispositions spécifiques sur le cumul d’emplois

Au-delà du Code du travail, plusieurs conventions collectives – Syntec, métallurgie, hôtels-cafés-restaurants (HCR) – prévoient des dispositions sur le cumul d’emplois et l’aménagement du temps de travail. Certaines imposent une information formelle de l’employeur en cas d’autre emploi, voire la possibilité de refuser le cumul si la durée maximale risque d’être dépassée ou si l’organisation nuit à la sécurité. Un salarié d’ESN qui cumule une mission Syntec et un contrat dans une filiale de services managés peut ainsi se voir imposer des plages minimales de repos.

Les accords relatifs au forfait-jours, très fréquents dans l’ingénierie et le conseil, ajoutent une complexité supplémentaire. Un salarié au forfait-jours chez un employeur et en horaire classique chez l’autre reste soumis aux plafonds globaux de repos quotidien et hebdomadaire. Même sans pointage strict, les entreprises doivent être en mesure de démontrer que la charge de travail reste compatible avec le droit au repos, faute de quoi la responsabilité civile et pénale du dirigeant peut être engagée.

Notion de groupe de sociétés et d’« employeur unique » : impact sur les droits du salarié

Jurisprudence cour de cassation sur la reconnaissance d’un coemploi (arrêts molex, jungheinrich, etc.)

La notion d’employeur unique a été construite par la Cour de cassation, notamment dans les célèbres affaires Molex ou Jungheinrich. Le juge a posé un principe clair : une société appartenant à un groupe ne peut être considérée comme coemployeur qu’en cas de confusion d’intérêts, d’activités et de direction, accompagnée d’une immixtion dans la gestion économique et sociale de la société employeur. Autrement dit, le simple fait d’avoir le même patron ou des locaux communs ne suffit pas.

Pour un salarié partagé entre deux filiales, cette jurisprudence joue dans deux directions. Elle permet parfois de faire reconnaître la responsabilité d’une société mère ou d’une holding plus solvable lors d’un licenciement économique, mais elle évite aussi des requalifications trop automatiques dès qu’un groupe existe. Le juge prud’homal examine un faisceau d’indices : qui recrute réellement, qui fixe les objectifs, qui exerce le pouvoir disciplinaire, qui décide des restructurations ? Si vous travaillez au quotidien sous les ordres d’une autre société que celle qui vous paie, le terrain du coemploi peut être ouvert.

Lien de subordination et direction unique : identification de l’employeur réel en cas de double contrat

Le critère central reste le lien de subordination : l’employeur réel est celui qui donne des ordres, contrôle leur exécution et peut sanctionner. Dans un montage où vous avez deux contrats, mais un seul supérieur hiérarchique, où les objectifs sont fixés globalement pour les deux structures et où la gestion RH est mutualisée, les juges peuvent considérer que le groupe forme un véritable employeur économique unique. Cela vaut même sans lien capitalistique direct, lorsque plusieurs sociétés « sœurs » partagent la même direction opérationnelle.

À l’inverse, si chaque société dispose de sa propre chaîne hiérarchique, de son organigramme RH et de processus séparés, la dualité contractuelle reste crédible. Pour sécuriser la situation, une convention de mise à disposition ou de prêt de main-d’œuvre entre les deux sociétés, associée à un avenant clair au contrat, permet de matérialiser qui supporte le risque économique et qui dirige le salarié. Ce type de documentation s’avère précieux en cas de contrôle ou de litige, notamment lorsqu’un salarié conteste la validité d’une sanction ou d’un licenciement prononcé par l’une des deux entités.

Conséquences en matière d’ancienneté, d’indemnité de licenciement et de préavis au sein d’un groupe

La reconnaissance d’un coemploi ou d’un employeur unique a des effets très concrets sur vos droits : l’ancienneté peut être calculée en tenant compte de l’ensemble de la période travaillée dans le groupe, y compris sous plusieurs contrats successifs ou parallèles. En cas de licenciement, l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle se calcule alors sur la base de la rémunération globale, en ajoutant les salaires versés par les différentes sociétés coemployeurs.

Le préavis en cas de rupture suit la même logique. Si les juges constatent que les contrats ne sont que la traduction juridique d’une seule et même relation de travail, le salarié bénéficie des garanties les plus favorables. Pour l’entreprise, cette approche augmente le coût des ruptures et rend plus délicat le choix de ne mettre fin qu’à un seul contrat, tout en espérant conserver le salarié via l’autre structure. La stratégie de « segmentation artificielle » des emplois, parfois utilisée pour limiter les indemnités, est de plus en plus critiquée et réprimée.

Requalification des contrats et solidarité entre sociétés d’un même groupe (holding, filiales, succursales)

Une conséquence majeure du coemploi tient à la solidarité de responsabilité entre les sociétés. Lorsque les juges reconnaissent qu’une holding, une filiale et une succursale sont coemployeurs, chacune peut être condamnée à payer l’intégralité des sommes dues (salaires, heures supplémentaires, dommages et intérêts), quitte à se retourner ensuite entre elles. Pour un salarié en situation de double contrat, cette solidarité devient un levier important de sécurisation, notamment en cas de liquidation d’une des sociétés.

La requalification peut également toucher la nature même de la relation : un contrat de mise à disposition permanente à durée indéterminée, mal encadré, risque d’être analysé comme un prêt de main-d’œuvre illicite ou un marchandage, surtout s’il génère un profit pour la société prêteuse. Certains montages où une SCI, une holding ou un GIE emploient le salarié pour le mettre à disposition exclusive d’une autre société sont regardés de près par la jurisprudence. La frontière est fine entre une optimisation organisationnelle et un détournement des règles protectrices du salariat.

Clauses contractuelles et risques de conflit d’intérêts dans deux sociétés du même dirigeant

Clause d’exclusivité et validité en cas de cumul d’emplois au profit du même patron

Une clause d’exclusivité interdit, en principe, au salarié d’exercer une autre activité professionnelle salariée ou indépendante. Dans un contexte où vous travaillez pour deux sociétés du même dirigeant, cette clause peut sembler paradoxale. Pourtant, si les deux contrats ne sont pas coordonnés, l’une des sociétés pourrait invoquer cette exclusivité pour sanctionner le cumul, même s’il se fait dans l’intérêt global du groupe. La validité d’une telle clause est strictement encadrée : elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, proportionnée et limitée dans le temps.

Dans un montage de double emploi interne au groupe, la clause d’exclusivité est souvent inadaptée. Une rédaction plus fine, prévoyant explicitement la possibilité de travailler pour une autre entité du même groupe sous réserve d’un accord écrit, permet de sécuriser la pratique tout en préservant la protection contre la concurrence externe. Si vous signez plusieurs contrats avec le même patron, une vigilance particulière sur ces clauses s’impose avant toute signature.

Clause de non-concurrence entre deux sociétés juridiquement distinctes mais dirigées par la même personne

La clause de non-concurrence pose un problème spécifique lorsqu’elle vise des activités de sociétés juridiquement distinctes, mais contrôlées par la même personne. Peut-on interdire à un salarié de travailler pour la société B alors que le même dirigeant contrôle déjà la société A, avec un domaine d’activité très proche ? En théorie oui, car chaque personne morale reste indépendante. En pratique, une telle clause peut devenir incohérente si la direction organise elle-même la mobilité ou le prêt de main-d’œuvre entre les deux entités.

Une clause de non-concurrence valable doit être limitée dans le temps et l’espace, proportionnée et assortie d’une contrepartie financière. Dans un groupe, il est fréquent de définir un périmètre incluant l’ensemble des sociétés liées, ce qui limite fortement les possibilités de reconversion du salarié après rupture. Avant d’accepter un double contrat dans deux entités sœurs, il reste prudent de vérifier que l’articulation des clauses ne crée pas un véritable « verrouillage » professionnel, susceptible d’être contesté devant le conseil de prud’hommes.

Obligation de loyauté et gestion des secrets d’affaires entre deux entités sœurs

Au-delà des clauses écrites, l’obligation de loyauté s’applique à tout salarié, quelle que soit la complexité du groupe. Travailler pour deux sociétés du même patron signifie souvent manipuler des informations sensibles : données financières de la SCI propriétaire des murs, fichiers clients de la société d’exploitation, secrets de fabrication ou stratégies tarifaires. Même sans clause de confidentialité, l’usage abusif de ces données au profit d’une entité tierce ou dans un projet personnel peut constituer une faute grave.

La nouvelle protection du secret des affaires, intégrée dans le Code de commerce, renforce encore cette obligation. Entre deux entités sœurs, la loyauté suppose aussi d’éviter de se placer dans des situations où les intérêts divergent : par exemple, négocier un loyer au bénéfice d’une SCI dont le salarié est également associé, tout en représentant la société locataire. Dans ces zones grises, une clarification par écrit du rôle et des limites de chacun aide à prévenir les conflits ultérieurs.

Conflits d’intérêts potentiels : exemples dans le BTP, l’informatique ESN et la grande distribution

Les exemples concrets illustrent la diversité des conflits d’intérêts possibles. Dans le BTP, un conducteur de travaux salarié d’une entreprise générale peut être chargé de superviser des prestations réalisées par une société de sous-traitance détenue par le même dirigeant. Dans l’informatique et les ESN, un chef de projet peut vendre des prestations tantôt au nom de la société A, tantôt au nom de la société B, avec des prix et des marges différents, ce qui interroge sur la transparence vis-à-vis des clients.

Dans la grande distribution, un directeur de magasin peut être amené à gérer aussi un drive ou une station-service portés par une autre entité juridique, tout en restant évalué sur les résultats consolidés. Qui porte réellement la responsabilité managériale et financière dans ces montages ? Pour le salarié, la meilleure protection consiste à obtenir une fiche de poste précise et, en cas de doute, à solliciter par écrit des clarifications sur les attentes et les priorités, afin de limiter le risque de mise en cause personnelle en cas de litige entre sociétés du même groupe.

Rémunération, heures supplémentaires et temps de travail effectif répartis sur deux sociétés

Cumul des heures supplémentaires : calcul des majorations et repos compensateurs sur l’ensemble des contrats

Le traitement des heures supplémentaires dans un double contrat représente un enjeu financier important. Les majorations légales (25 % puis 50 %) et les repos compensateurs s’apprécient par rapport au contingent annuel d’heures supplémentaires, contrat par contrat, mais le juge ne ferme pas la porte à une analyse globale quand il constate une organisation unique du temps de travail. Si vous effectuez chaque semaine 20 heures pour la société A et 25 heures pour la société B, la question se pose : où se situent les heures au-delà de 35 ?

En pratique, les employeurs choisissent souvent de répartir les heures « normales » sur la société au plus fort volume et de faire porter les heures supplémentaires sur l’autre. Une telle stratégie peut être contestée si elle aboutit à priver le salarié de majorations dues ou à masquer un volume réel supérieur. Les prud’hommes examinent alors les plannings, les mails et les relevés d’activité pour reconstituer le temps de travail effectif, indépendamment des bulletins de paie.

Suivi du temps de travail multi-employeurs : badgeuse, feuilles de temps, logiciels comme kelio, octime

La traçabilité du temps de travail devient un élément clé pour sécuriser un salarié partagé entre deux sociétés du même patron. De plus en plus d’entreprises adoptent des solutions de pointage numérique (badgeuses, applications mobiles, logiciels tels que Kelio ou Octime) capables de distinguer les heures par entité. Cette granularité permet de démontrer qu’aucune durée maximale n’est dépassée et de calculer précisément les heures supplémentaires, même en cas de multi-contrats.

Pour vous, salarié, ces outils représentent à la fois une protection et un moyen de preuve en cas de litige. En cas d’absence de système de suivi formalisé, les tribunaux admettent aussi des éléments comme des agendas, des historiques de connexion aux serveurs ou des relevés de déplacements. Un conseil pratique consiste à conserver, de manière personnelle, une trace claire de vos horaires par entreprise, surtout si les plannings évoluent fréquemment.

Risque de dépassement des plafonds hebdomadaires et responsabilité partagée des employeurs

Le dépassement des plafonds hebdomadaires ouvre la voie à une responsabilité partagée entre employeurs, surtout lorsque ceux-ci sont liés par un dirigeant commun ou par des conventions de mise à disposition. L’inspection du travail et l’URSSAF considèrent que chaque employeur doit s’informer, dans une certaine mesure, de l’existence d’autres emplois et s’assurer que les limites légales restent respectées. Une simple clause demandant au salarié de garantir qu’il ne dépasse pas les plafonds ne suffit pas toujours à dégager la responsabilité de l’entreprise.

Les sanctions peuvent être lourdes : amendes, rappels de salaires, dommages et intérêts pour atteinte à la santé ou au repos, voire poursuites pénales pour mise en danger d’autrui dans les secteurs sensibles (transport, BTP, santé). Sur un plan très concret, un accident de la route survenu après une semaine à 55 heures pourrait être rattaché à une surcharge de travail imputable aux deux sociétés, augmentant considérablement le risque indemnitaire pour chacune.

Articulation avec le SMIC horaire, les minima conventionnels et la prime d’ancienneté

La rémunération doit, dans chaque contrat, respecter le SMIC horaire et, le cas échéant, les minima conventionnels. Toutefois, la question se complique lorsqu’un employeur unique économique est reconnu. Dans ce cas, le juge regarde parfois la rémunération globale pour apprécier si le salarié n’est pas en réalité sous-payé par rapport à ses fonctions réelles. La prime d’ancienneté, lorsqu’elle existe dans la convention collective applicable, peut également être revendiquée sur la base de l’ancienneté totale dans le groupe.

Il arrive qu’une société A paie un salaire inférieur à celui pratiqué dans la société B pour des fonctions équivalentes, alors que les deux entités partagent les mêmes équipes et les mêmes clients. Une telle situation peut être contestée au titre du principe d’égalité de traitement, en particulier lorsque le même dirigeant gère les deux barèmes. Pour éviter ce type de contentieux, une harmonisation progressive des grilles salariales au niveau du groupe constitue souvent une bonne pratique.

Protection sociale, accidents du travail et retraite pour un salarié partagé entre deux sociétés du même patron

Affiliation URSSAF et déclaration des emplois multiples sur la DSN

Sur le plan de la protection sociale, chaque société qui emploie le salarié doit procéder à une déclaration d’embauche et verser ses propres cotisations à l’URSSAF via la DSN. Le statut de pluri-employeur ne modifie pas l’affiliation de base : le salarié relève du régime général, avec une couverture unique en maladie, maternité, invalidité et décès. Les cotisations de chaque contrat alimentent les mêmes droits, mais la correcte ventilation sur la DSN assure l’exactitude des droits calculés par la CPAM et les caisses de retraite.

En cas de contrôle, l’URSSAF vérifie l’adéquation entre les heures déclarées, les salaires versés et la réalité de la prestation. Un montage où une société « prêteuse » facture à prix coûtant une autre, sans marge ni logique économique, peut faire soupçonner un prêt de main-d’œuvre illicite ou une tentative d’optimisation abusive. Un schéma juridiquement sain suppose des conventions écrites, des modalités de refacturation claires et une traçabilité des charges supportées par chaque employeur.

Assurance chômage (france travail ex-pôle emploi) : droits en cas de perte d’un seul des deux postes

La question de l’assurance chômage devient délicate pour un salarié qui perd l’un de ses deux postes. France Travail (ex-Pôle emploi) examine les périodes d’emploi et les salaires de référence lissés sur l’ensemble des contrats pour calculer les droits. Si vous conservez un contrat à temps partiel dans une des sociétés du même patron, l’allocation peut être réduite ou différée, mais le maintien d’une activité réduite ne fait pas automatiquement perdre le bénéfice des droits acquis sur le contrat rompu.

La difficulté apparaît quand les deux contrats sont très imbriqués, par exemple un temps partiel et un complément dans une autre filiale, avec des horaires ajustés au dernier moment. Dans certains dossiers, les conseillers chômage ont considéré que la persistance d’un lien d’emploi dans le groupe suffisait à exclure l’inscription, assimilant la situation à une simple réduction du temps de travail. En cas de contestation, la démonstration d’une véritable rupture d’un des contrats reste décisive, d’où l’importance de lettres de licenciement ou de ruptures conventionnelles clairement formulées.

Accident du travail chez l’une des sociétés : déclaration, prise en charge CPAM et reconnaissance d’imputabilité

Lorsqu’un accident du travail survient dans l’une des sociétés, c’est cette société qui doit effectuer la déclaration à la CPAM, avec toutes les conséquences en termes de taux de cotisation AT/MP. Toutefois, la reconnaissance de l’imputabilité au service peut être influencée par le volume global de travail dans le groupe. Un salarié épuisé par des semaines très longues, officiellement ventilées entre deux entités, peut voir son accident analysé comme le résultat d’une surcharge imputable indistinctement aux deux employeurs.

En pratique, la CPAM n’identifie qu’un employeur déclarant, mais les prud’hommes peuvent ensuite rechercher la responsabilité conjointe des autres sociétés en cas de faute inexcusable. Une organisation de travail manifestement dangereuse – repos insuffisants, horaires de nuit non maîtrisés, cumuls de missions – renforce ce risque. Pour se protéger, un salarié a intérêt à signaler par écrit toute situation de surmenage, afin d’établir la connaissance par l’employeur de conditions de travail incompatibles avec la sécurité.

Cotisations retraite (CNAV, Agirc-Arrco) et validation des trimestres en cas de multi-activité

Les droits à la retraite se construisent en agrégeant l’ensemble des rémunérations perçues auprès des différentes sociétés. Les trimestres CNAV se valident en fonction d’un certain seuil de revenus par année, peu importe le nombre d’employeurs. Dans un double contrat, les salaires de la société A et de la société B s’additionnent donc pour déterminer si les seuils sont atteints. Côté Agirc-Arrco, chaque société cotise sur la base de la rémunération qu’elle verse, générant des points additionnels sur un seul compte au nom du salarié.

Une vigilance s’impose toutefois sur les plafonds de la Sécurité sociale : en cas de pluri-emploi, les rémunérations peuvent dépasser le plafond annuel, mais les cotisations plafonnées ne sont dues qu’une seule fois. Les logiciels de paie doivent échanger certaines informations via la DSN pour éviter une double application du plafond. Pour vous, salarié, un relevé régulier de carrière permet de vérifier que toutes les périodes et tous les salaires des différentes sociétés sont bien pris en compte, surtout lorsqu’un groupe a connu des restructurations ou des changements de dénomination.

Rupture d’un des contrats et sécurisation juridique du parcours salarié dans deux entreprises sœurs

Licenciement économique dans une filiale : recherche de reclassement dans les autres sociétés du groupe

En cas de licenciement économique dans l’une des sociétés, l’employeur a l’obligation de rechercher un reclassement dans l’ensemble du groupe, y compris dans les entités situées à l’étranger si leur organisation le permet. Cette obligation est renforcée lorsque le salarié travaille déjà partiellement pour une autre filiale ou une société sœur. Le non-respect de cette recherche élargie peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec d’importantes indemnités à la clef.

Pour un salarié qui cumule déjà deux contrats, la situation se complique : l’employeur peut considérer que le maintien du second contrat vaut proposition de reclassement. Les juges, eux, regardent la réalité du poste : niveau de rémunération, qualification, perspectives d’évolution. Un reclassement réel suppose une offre écrite, précise et compatible avec les contraintes personnelles du salarié (lieu, horaires, rémunération). L’idée que le simple maintien d’un contrat à temps partiel suffirait à remplir l’obligation de reclassement est contestée dans plusieurs décisions récentes.

Rupture conventionnelle individuelle et cumul de contrats avec le même dirigeant

La rupture conventionnelle individuelle est souvent utilisée dans les groupes pour organiser une sortie négociée d’un salarié occupant plusieurs fonctions. Mais peut-on rompre conventionnellement l’un des contrats et pas l’autre, alors que les deux relèvent du même dirigeant ? Juridiquement, chaque contrat reste autonome et peut faire l’objet d’une convention distincte. Toutefois, un risque de requalification existe si la combinaison des deux ruptures aboutit en réalité à une éviction globale, masquée pour contourner les règles du licenciement économique.

Pour sécuriser une rupture dans un contexte de double emploi, une attention particulière doit être donnée au motif implicite de la manœuvre et aux conséquences sur l’organisation du travail. Un salarié qui signe une rupture conventionnelle avec la société A tout en conservant un contrat marginal avec la société B pourrait, dans certains cas, soutenir que l’employeur a abusé de la procédure pour éviter d’assumer les obligations collectives attachées à un plan de sauvegarde de l’emploi. Les prud’hommes apprécient ces situations à partir des éléments concrets du dossier.

Indemnité légale et conventionnelle de licenciement : prise en compte ou non du second contrat

La question du calcul de l’indemnité de licenciement revient systématiquement lorsqu’un salarié travaille pour deux sociétés du même patron. En principe, chaque contrat donne lieu, en cas de rupture, à une indemnité propre, calculée sur le salaire moyen versé par cette société. Cependant, lorsque le coemploi est reconnu, les juges n’hésitent pas à additionner les rémunérations des différentes sociétés pour déterminer l’assiette de calcul, considérant que le salarié occupait un seul emploi global, rémunéré par plusieurs entités.

Dans la pratique, un salarié peut donc revendiquer une indemnité bien plus élevée que ce qu’une seule société prétend lui devoir. Cette analyse vaut aussi pour les indemnités conventionnelles, parfois plus favorables dans certaines conventions collectives. Pour l’employeur, l’anticipation de ce coût potentiel devient essentielle lors de la structuration du groupe : multiplier les contrats avec le même salarié sans réflexion globale sur les droits à la rupture revient souvent à déplacer le problème au lieu de le résoudre.

Contentieux prud’homal : actions possibles devant le conseil de prud’hommes (section commerce, industrie, etc.)

En cas de litige, le conseil de prud’hommes est compétent, quel que soit le nombre de sociétés impliquées. Le salarié peut saisir la juridiction en mettant en cause une seule entité ou plusieurs, par exemple la filiale et la holding, en demandant la reconnaissance du coemploi. La section concernée (commerce, industrie, activités diverses) dépend de l’activité principale de l’employeur apparent, mais le débat porte souvent sur l’existence d’un employeur unique, sur la durée réelle de travail et sur le caractère autonome ou non des contrats successifs ou parallèles.

Les demandes les plus fréquentes dans ces contentieux touchent au rappel d’heures supplémentaires, à la requalification de contrats à temps partiel en temps plein, à la contestation de licenciement économique insuffisamment justifié au regard de la situation globale du groupe et à la reconnaissance d’une discrimination ou d’une inégalité de traitement entre salariés des différentes sociétés. Pour maximiser ses chances, un salarié a tout intérêt à produire une documentation détaillée : organigrammes, mails internes, plannings consolidés, conventions de mise à disposition et tout document illustrant la confusion ou, au contraire, la séparation réelle entre les deux employeurs apparents.