La question de tester un nouveau poste dans une entreprise concurrente tout en conservant son emploi actuel suscite de nombreuses interrogations chez les salariés en quête de nouvelles opportunités professionnelles. Cette situation, apparemment avantageuse, soulève en réalité des enjeux juridiques complexes qui méritent une analyse approfondie. Entre l’envie légitime d’explorer de nouvelles perspectives de carrière et le respect des obligations contractuelles envers votre employeur actuel, la frontière légale peut rapidement devenir floue. Les conséquences d’un mauvais choix peuvent être sévères, allant du licenciement pour faute grave à des sanctions pénales. Pourtant, des solutions légales existent pour évaluer sereinement une nouvelle opportunité professionnelle sans mettre en péril votre situation actuelle.
Le marché du travail contemporain valorise la mobilité professionnelle, mais cette liberté trouve ses limites dans le cadre contractuel qui vous lie à votre employeur. Selon une étude récente de la Dares, 19% des CDI sont rompus durant la période d’essai, démontrant l’importance cruciale de cette phase de découverte mutuelle. Cette statistique souligne également pourquoi tant de salariés souhaitent « tester » avant de s’engager pleinement dans une transition professionnelle.
Le cadre juridique de la période d’essai et ses limites contractuelles
La législation française encadre strictement les conditions dans lesquelles vous pouvez exercer une activité professionnelle. Le principe fondamental repose sur l’article L.1222-1 du Code du travail qui établit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Cette obligation de loyauté constitue le socle de la relation employeur-salarié et s’applique intégralement durant la période d’essai, contrairement à une idée reçue.
Votre contrat de travail actuel continue de produire ses effets juridiques même si vous êtes en période d’essai chez un nouvel employeur. Cette coexistence légale de deux contrats simultanés n’est pas automatiquement interdite, mais elle est soumise à des conditions drastiques. La durée maximale légale de travail, fixée à 10 heures par jour et 48 heures par semaine, représente la première limite objective que vous devez impérativement respecter.
En pratique, cumuler deux emplois à temps plein devient mécaniquement impossible sans violer cette réglementation. Les entreprises d’au moins 300 salariés peuvent proposer un dispositif de mobilité volontaire sécurisée qui permet justement d’effectuer une expérience professionnelle ailleurs tout en conservant un droit de retour. Ce mécanisme, encore peu connu, nécessite toutefois l’accord explicite de votre employeur actuel.
Les dispositions du Code du travail sur la clause d’exclusivité pendant l’essai
L’article L.8261-1 du Code du travail autorise théoriquement le cumul d’emplois, mais cette liberté est fortement encadrée par les clauses contractuelles. La clause d’exclusivité, fréquemment insérée dans les contrats de travail, interdit formellement au salarié d’exercer toute autre activité professionnelle, qu’elle soit salariée ou indépendante. Cette clause produit ses effets dès la signature du contrat et ne connaît aucune suspension durant la période d’essai.
La validité juridique d’une clause d’exclusivité dépend de trois critères cumulatifs établis par la jurisprudence : elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature des tâches confiées, et proportionnée au but recherché. Une clause trop générale ou disproport
ionnée pourra donc être annulée par le juge prud’homal. En revanche, tant que cette clause figure dans votre contrat et qu’elle répond à ces critères, elle s’impose à vous, y compris si vous êtes encore en période d’essai.
Autrement dit, même si le Code du travail autorise en principe le cumul d’emplois, une clause d’exclusivité valable ferme totalement la porte à un essai dans une autre entreprise sans l’accord préalable de votre employeur actuel. La méconnaissance de cette clause peut justifier un licenciement pour faute grave, car elle traduit une rupture du lien de confiance indispensable à la relation de travail.
La distinction entre période d’essai et contrat de travail à durée déterminée
Il est essentiel de ne pas confondre la période d’essai et le contrat à durée déterminée (CDD). La période d’essai est une phase initiale d’un contrat (CDI, CDD, intérim, apprentissage) pendant laquelle chaque partie peut rompre la relation contractuelle plus facilement. Le CDD, lui, est un type de contrat autonome, conclu pour une durée précise ou un objet déterminé, avec ses propres règles de rupture.
Pourquoi cette distinction est-elle importante si vous souhaitez faire un essai dans une autre entreprise ? Parce qu’accepter un CDD dans une nouvelle structure alors que vous êtes déjà en CDI (ou en CDD) ailleurs revient à cumuler deux contrats de travail, avec toutes les contraintes que cela implique : durée maximale de travail, éventuelle clause d’exclusivité, risque de concurrence déloyale. La forme « CDD » du nouveau contrat ne le rend pas plus « léger » juridiquement que la période d’essai d’un CDI.
De la même façon, il faut distinguer période d’essai et période probatoire au sein de la même entreprise. La période probatoire intervient lors d’un changement de poste interne et permet de tester vos aptitudes à de nouvelles fonctions, sans remettre en cause l’existence de votre contrat. Elle ne vous autorise pas davantage à tester un autre employeur : vos obligations de loyauté et de disponibilité à l’égard de votre entreprise restent intactes.
Les obligations de loyauté et de bonne foi envers l’employeur actuel
L’obligation de loyauté, consacrée par l’article L.1222-1 du Code du travail, pèse sur le salarié pendant toute l’exécution du contrat, y compris durant la période d’essai et en dehors des heures de travail. Elle ne disparaît pas parce que vous envisagez de changer d’employeur, et encore moins parce que vous souhaitez « tester » un poste ailleurs en parallèle.
Concrètement, que recouvre cette loyauté ? D’abord, l’interdiction de se livrer à une activité de concurrence déloyale, par exemple en démarchant la clientèle de votre employeur actuel pour le compte de votre futur employeur. Ensuite, l’obligation de ne pas nuire volontairement au bon fonctionnement de l’entreprise : absences injustifiées, baisse volontaire de performance parce que « de toute façon vous partez », divulgation d’informations sensibles… autant de comportements qui peuvent être sanctionnés.
Accepter un essai dans une autre entreprise sans en vérifier l’impact sur votre contrat actuel peut être analysé comme un manquement à la loyauté, notamment si le nouvel emploi est dans le même secteur ou si vos horaires se chevauchent avec ceux de votre poste actuel. Vous vous exposez alors à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, sans indemnités ni préavis.
La jurisprudence de la cour de cassation sur le cumul d’emplois en période d’essai
La Cour de cassation admet de longue date la liberté, pour un salarié, de cumuler plusieurs emplois, à condition de respecter les durées maximales de travail et l’obligation de loyauté. Elle rappelle toutefois régulièrement que cette liberté connaît des limites strictes lorsque le salarié viole une clause d’exclusivité ou exerce une activité concurrente à celle de son employeur principal.
Les juges ont ainsi validé des licenciements pour faute grave lorsque le salarié cumulait un second emploi de manière à se rendre indisponible ou moins performant pour son employeur initial, même en l’absence de clause d’exclusivité. À l’inverse, ils ont annulé des sanctions disciplinaires lorsqu’aucune clause ne limitait explicitement la liberté du salarié et que le cumul d’emplois ne portait pas atteinte aux intérêts de l’entreprise.
En matière de période d’essai, la jurisprudence reste cohérente : le fait d’être en essai n’ouvre pas un « blanc-seing » pour tester d’autres postes en parallèle. Les juges examineront au cas par cas si le salarié a respecté ses obligations de loyauté, de confidentialité et de durée maximale du travail. Vous l’aurez compris : sur le plan juridique, la prudence s’impose avant de vous engager dans un double emploi, même temporaire.
Les clauses restrictives du contrat de travail face au changement d’employeur
L’analyse de la clause d’exclusivité et sa validité juridique durant l’essai
Revenons plus en détail sur la clause d’exclusivité, souvent au cœur des interrogations lorsqu’il s’agit de faire un essai dans une autre entreprise. Cette clause interdit au salarié d’exercer toute autre activité professionnelle, que ce soit pour un autre employeur ou pour son propre compte. Elle s’applique en principe pendant toute la durée du contrat, sans distinction entre période d’essai et période « définitive ».
Pour être valable, cette clause doit respecter les trois conditions évoquées plus haut : protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justification par la nature des fonctions et proportionnalité. Par exemple, elle sera plus facilement admise pour un poste de cadre dirigeant ou de commercial disposant d’informations stratégiques que pour un emploi d’exécution sans accès à des données sensibles. Une clause d’exclusivité imposée à un salarié à temps partiel est, en principe, jugée illicite car elle porte une atteinte disproportionnée à sa liberté de travailler.
En pratique, si vous envisagez un essai dans une autre entreprise, la première chose à faire est donc de relire attentivement votre contrat de travail. Y figure-t-il une clause d’exclusivité ? Est-elle limitée dans le temps, dans l’espace, ou quant au type d’activité interdite ? Si vous avez un doute sur sa validité, il peut être utile de consulter un avocat ou un syndicat avant de prendre le risque de la violer. Vous pouvez également tenter de négocier sa suspension temporaire avec votre employeur, mais celui-ci reste libre d’accepter ou de refuser.
La clause de non-concurrence : application et suspension pendant la période probatoire
La clause de non-concurrence joue, en principe, après la rupture du contrat de travail et non pendant son exécution. Elle interdit au salarié, une fois parti, d’exercer une activité concurrente susceptible de nuire à son ancien employeur, en contrepartie d’une indemnité financière. Elle ne vous empêche donc pas, en soi, de tester un poste ailleurs tant que votre contrat actuel est en cours.
Cependant, si vous envisagez de rompre votre contrat pour rejoindre un concurrent après une période d’essai concluante ailleurs, la clause de non-concurrence peut devenir un obstacle majeur. Elle doit répondre à quatre conditions classiques : être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de votre emploi et, surtout, être assortie d’une contrepartie financière suffisante. À défaut, elle pourra être contestée devant le juge.
Dans certains secteurs, des accords collectifs ou des usages permettent à l’employeur de renoncer à la clause de non-concurrence au moment du départ du salarié, ce qui libère ce dernier de toute restriction future. Si vous envisagez un changement d’employeur vers une entreprise concurrente, il peut être stratégique de négocier par écrit cette renonciation, avant ou au moment de la rupture, afin d’éviter de vous retrouver lié par une clause paralysante alors même que vous pensiez sécuriser votre transition.
Les obligations de confidentialité et le devoir de discrétion professionnelle
Au-delà des clauses d’exclusivité et de non-concurrence, presque tous les contrats de travail comportent aujourd’hui une clause de confidentialité ou rappellent l’existence d’un devoir de discrétion professionnelle. Ces obligations existent même en l’absence de clause écrite, notamment pour certaines professions réglementées ou pour les salariés ayant accès à des informations stratégiques.
Tester un poste dans une entreprise concurrente tout en restant en poste pose alors une question cruciale : comment éviter de transférer, volontairement ou non, des informations sensibles (tarifs, fichiers clients, process, innovations techniques) d’une entreprise à l’autre ? En cas de litige, les tribunaux examinent de près les échanges de mails, les supports utilisés et les missions confiées pour déterminer s’il y a eu violation de la confidentialité.
On peut comparer cette situation à un ingénieur qui travaillerait simultanément sur deux prototypes concurrents pour deux entreprises différentes : même avec la meilleure volonté du monde, le risque de « contamination » des idées est très élevé. Pour cette raison, un double emploi dans le même secteur, même sans clause d’exclusivité formelle, sera toujours scruté avec suspicion et pourra donner lieu à des poursuites pour concurrence déloyale ou parasitisme économique.
Les modalités pratiques pour tester un poste dans une entreprise concurrente
Le recours au congé sans solde ou à la rupture conventionnelle anticipée
Lorsque l’on souhaite évaluer un nouvel employeur sans se mettre en faute, la solution la plus sécurisée consiste souvent à mettre temporairement entre parenthèses son contrat actuel, plutôt que d’entrer dans un schéma de double emploi non autorisé. Le congé sans solde peut alors constituer un outil intéressant. Il suspend le contrat de travail, avec l’accord de l’employeur, sans rémunération ni couverture sociale au titre de l’entreprise pendant cette période.
Ce congé n’est pas un droit général : il n’est prévu par le Code du travail que dans certains cas précis (congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, etc.) mais peut aussi résulter d’un simple accord entre vous et votre employeur. Pendant ce temps, vous pouvez occuper un autre emploi, à condition de respecter les éventuelles clauses de non-concurrence postérieures et les dispositions de votre convention collective. C’est une manière de « geler » votre poste actuel le temps de tester un nouveau travail.
Une autre option est la rupture conventionnelle, qui met fin définitivement au contrat de travail d’un commun accord et ouvre droit, sous conditions, à l’allocation chômage. Elle ne permet pas de conserver un droit de retour dans l’entreprise, mais elle peut sécuriser votre revenu en cas d’échec de la période d’essai dans la nouvelle structure. En revanche, une fois la rupture homologuée, vous n’êtes plus protégé par votre ancien contrat : toute relation avec le nouvel employeur relève alors d’un nouveau pari professionnel.
La négociation d’une période de chevauchement avec les deux employeurs
Peut-on imaginer, de façon totalement transparente, une courte période de chevauchement entre deux emplois, avec l’accord des deux employeurs ? Théoriquement oui, dans des cas très encadrés. Par exemple, si votre contrat actuel est à temps partiel sans clause d’exclusivité, vous pourriez envisager un contrat à temps partiel chez un nouvel employeur, en veillant au strict respect des durées maximales de travail et à l’absence de concurrence directe.
Dans la pratique, cependant, cette négociation est délicate, en particulier lorsque les deux entreprises évoluent sur le même marché. Chacun des employeurs cherchera légitimement à protéger ses intérêts, ses informations et sa relation avec vous. Il est rare qu’un employeur accepte explicitement que son salarié teste un concurrent, sauf dans le cadre très spécifique d’un accord de mobilité sécurisée ou d’un prêt de main-d’œuvre organisé entre les deux structures.
Si vous envisagez malgré tout un chevauchement, la transparence doit être totale : information écrite à chaque employeur, rappel des horaires, engagement de respecter les obligations de confidentialité. Gardez en tête que, même dans ce scénario, vous restez personnellement responsable du respect des durées de travail et de la loyauté envers chaque employeur. La moindre ambiguïté peut se retourner contre vous en cas de conflit.
Les dispositifs de mise en disponibilité et congé sabbatique pour transition professionnelle
Le secteur public connaît bien la mise en disponibilité, qui permet à un fonctionnaire de suspendre sa relation de travail pour exercer une autre activité. Dans le secteur privé, on retrouve une logique similaire à travers le congé sabbatique. Ce congé, d’une durée de 6 à 11 mois, est accessible sous conditions d’ancienneté (36 mois dans l’entreprise, 6 ans d’activité professionnelle) et requiert l’accord de l’employeur, sauf cas particuliers.
Pendant le congé sabbatique, votre contrat est suspendu : vous n’êtes plus rémunéré, mais vous conservez un droit à réintégrer votre poste ou un emploi similaire à la fin du congé. Vous pouvez, en principe, occuper un autre emploi durant cette période, tant que vous respectez vos obligations de loyauté et les éventuelles clauses contractuelles. C’est une solution intéressante pour une transition professionnelle progressive, notamment si vous envisagez une reconversion ou un secteur très différent.
On peut voir ce dispositif comme une « parenthèse professionnelle » qui vous permet de tester un nouveau projet sans brûler tous vos ponts. Attention toutefois : l’employeur peut reporter le congé sabbatique pour des raisons de fonctionnement de l’entreprise, et il n’est pas obligé d’accepter toutes les demandes. Plus votre projet sera préparé et argumenté (formation, création d’entreprise, essai dans un nouveau métier), plus vos chances d’obtenir un tel congé seront élevées.
Les risques juridiques et sanctions encourues en cas de double emploi non autorisé
Le licenciement pour faute grave et la perte des indemnités de rupture
Accepter un essai dans une autre entreprise sans sécuriser la situation juridique avec votre employeur actuel, c’est un peu comme conduire sans assurance : tant qu’il n’y a pas d’accident, tout va bien, mais le jour où un problème survient, les conséquences peuvent être lourdes. Le premier risque concret est le licenciement pour faute grave.
La faute grave est caractérisée lorsque le comportement du salarié rend impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Travailler pour une entreprise concurrente alors que l’on est soumis à une clause d’exclusivité, ne plus assurer correctement ses missions en raison d’un second emploi caché, ou encore dépasser les durées maximales de travail au détriment de sa santé et de la sécurité au travail sont des motifs fréquemment invoqués.
Un licenciement pour faute grave entraîne la perte de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. Vous conservez toutefois le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés et, sous réserve des conditions d’affiliation, aux allocations de chômage. Mais votre départ sera marqué par un motif disciplinaire, ce qui peut peser dans vos futures négociations avec un nouvel employeur.
Les dommages et intérêts réclamables par l’employeur lésé
Au-delà de la rupture du contrat, l’employeur peut également demander réparation du préjudice subi. Si votre double emploi non autorisé a entraîné une perte de clientèle, un détournement d’informations stratégiques ou une désorganisation du service, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer des dommages et intérêts.
Les tribunaux apprécient alors la réalité et l’ampleur du dommage : baisse du chiffre d’affaires, coût de remplacement, atteinte à l’image de l’entreprise, etc. Dans certains cas, l’entreprise concurrente qui vous a embauché en connaissance de cause peut aussi être poursuivie pour concurrence déloyale ou complicité de manquement à vos obligations contractuelles. Vous vous retrouvez ainsi au cœur d’un litige interentreprises que vous n’aviez sans doute pas anticipé.
Sur le terrain pénal, des sanctions particulières existent par exemple en matière de travail dissimulé ou de non-respect de la réglementation sur la durée du travail. Si vous cumulez des emplois au-delà des seuils légaux sans déclarer correctement vos heures, l’URSSAF ou l’inspection du travail peuvent intervenir, avec à la clé des redressements et sanctions pour vous et vos employeurs.
Les conséquences sur la période d’essai du nouveau contrat de travail
On oublie souvent que le risque ne pèse pas uniquement sur la relation avec votre employeur actuel. Le nouvel employeur, chez qui vous effectuez un essai, peut lui aussi décider de mettre fin à votre période d’essai s’il découvre que vous n’êtes pas pleinement disponible ou que vous lui avez dissimulé un second emploi incompatible avec le poste proposé.
La période d’essai a précisément pour objet de vérifier l’adéquation entre le poste et le salarié, mais aussi l’engagement de ce dernier. Si, par exemple, vos horaires dans l’ancienne entreprise empiètent régulièrement sur votre disponibilité pour le nouvel employeur, celui-ci pourra estimer que la relation de travail ne peut pas se poursuivre dans de bonnes conditions. Il rompra alors la période d’essai, souvent sans indemnité, en respectant simplement le délai de prévenance.
Vous pourriez alors vous retrouver dans la situation la plus défavorable : licencié pour faute grave par votre ancien employeur et écarté par le nouveau pendant la période d’essai. Ce scénario, loin d’être théorique, illustre pourquoi il est si important de sécuriser juridiquement toute démarche d’essai dans une autre entreprise, même si l’opportunité semble très attractive sur le papier.
Les solutions légales pour évaluer un nouvel employeur sans rupture immédiate
Le dispositif de démission-reconversion et le projet de transition professionnelle
Pour les salariés qui souhaitent changer de voie tout en sécurisant leur parcours, le dispositif de démission-reconversion constitue une alternative intéressante. Il permet, sous certaines conditions, de démissionner tout en bénéficiant de l’allocation chômage, à condition de réaliser un projet de transition professionnelle validé par une commission régionale.
Ce projet peut prendre la forme d’une formation qualifiante, d’une reconversion vers un nouveau métier ou secteur, voire d’une création ou reprise d’entreprise. L’idée n’est plus de « tester en douce » un employeur concurrent, mais de construire un parcours structuré, avec l’appui de France Travail et des opérateurs de compétences. Vous n’êtes plus en double emploi : vous quittez votre poste de manière assumée pour investir du temps et des ressources dans votre reconversion.
Ce dispositif ne répond pas à toutes les situations (il suppose notamment une certaine ancienneté et un projet solide), mais il illustre une tendance de fond : le droit du travail évolue pour accompagner les transitions professionnelles, à condition qu’elles soient préparées et transparentes, plutôt que bricolées au risque de vous exposer à des sanctions.
Les conventions de mise à disposition et le prêt de main-d’œuvre entre entreprises
Une autre voie, encore trop peu connue, consiste à recourir au prêt de main-d’œuvre entre entreprises. Dans ce cadre, votre employeur actuel vous met à disposition d’une autre société pour une durée déterminée, par le biais d’une convention tripartite. Vous restez salarié de votre entreprise d’origine, qui continue de vous rémunérer, mais vous travaillez temporairement sous la direction de l’entreprise d’accueil.
Ce mécanisme, strictement encadré pour éviter le marchandage ou le prêt illicite de main-d’œuvre, peut être un excellent moyen de tester un nouveau secteur, un nouveau poste, voire un futur employeur, sans rompre votre contrat et sans violer vos obligations de loyauté. À l’issue de la mission, vous pouvez réintégrer votre entreprise ou, si tout le monde y trouve son compte, négocier un transfert de votre contrat vers l’entreprise d’accueil selon les règles applicables (article L.1224-1 du Code du travail ou convention de transfert).
Pour l’employeur d’origine, c’est aussi une façon de gérer des baisses d’activité ou de favoriser la montée en compétences d’un salarié, sans envisager immédiatement une rupture de contrat. Pour vous, c’est l’équivalent d’un « essai encadré », juridiquement sécurisé, qui évite les écueils du double emploi non autorisé.
Le portage salarial comme alternative transitoire entre deux postes
Si vous envisagez de sortir du salariat classique pour tester plusieurs missions avant de vous fixer, le portage salarial peut constituer une solution transitoire. Il s’agit d’un dispositif dans lequel vous signez un contrat de travail avec une société de portage, qui facture vos prestations à des clients (entreprises, administrations, etc.) et vous reverse un salaire après déduction de ses frais de gestion et des cotisations sociales.
Dans ce schéma, vous ne testez pas une autre entreprise tout en gardant votre poste, mais vous testez un nouveau mode de relation de travail, plus autonome, avec la sécurité du statut salarié (protection sociale, assurance chômage, retraite). Vous pouvez travailler successivement pour plusieurs entreprises clientes, sans multiplier les contrats de travail classiques ni prendre le risque d’un cumul d’emplois non autorisé.
C’est une option particulièrement adaptée si vous souhaitez, par exemple, quitter un CDI pour expérimenter différentes structures (start-up, PME, grands groupes) avant d’éventuellement accepter un nouveau contrat en direct. Là encore, la clé réside dans la clarté et la transparence de votre projet, plutôt que dans un essai discret susceptible de se retourner contre vous.
La protection du salarié et les recours en cas de litige contractuel
Malgré toutes les précautions, il est possible que votre démarche de transition professionnelle débouche sur un conflit : licenciement contesté, mise à pied injustifiée pour cumul d’emplois, application abusive d’une clause d’exclusivité ou de non-concurrence, refus de versement d’indemnités… Dans ces situations, vous n’êtes pas démuni.
En premier lieu, vous pouvez saisir les représentants du personnel (CSE) s’il en existe dans votre entreprise, ou vous rapprocher d’un syndicat pour obtenir un avis sur la légalité des décisions prises à votre encontre. L’inspection du travail peut également être informée, notamment en cas de non-respect manifeste de la durée du travail ou de clauses manifestement illicites. Ces acteurs jouent un rôle d’alerte et de conseil précieux.
En dernier ressort, le conseil de prud’hommes est compétent pour trancher les litiges individuels liés au contrat de travail : validité d’une clause d’exclusivité, caractère réel et sérieux d’un licenciement, montant des dommages et intérêts, etc. Il appréciera concrètement si votre démarche de test dans une autre entreprise relevait d’une concurrence déloyale ou d’une simple volonté légitime de mobilité professionnelle, éventuellement mal encadrée mais pas frauduleuse.
Pour mettre toutes les chances de votre côté, conservez systématiquement les traces écrites de vos échanges (mails, avenants, courriers) et ne signez jamais un document que vous ne comprenez pas pleinement, en particulier en cas de rupture de contrat. Tester un poste dans une autre entreprise peut être une formidable opportunité, à condition de ne pas oublier que, derrière chaque choix professionnel, il y a aussi un cadre juridique qu’il vaut mieux connaître avant de se lancer.
