# Embaucher un intérimaire en CDI : coûts et modalités complètes
L’embauche d’un travailleur temporaire en contrat à durée indéterminée représente une opportunité stratégique pour votre entreprise. Vous avez eu l’occasion d’évaluer ses compétences sur le terrain, d’observer son comportement professionnel et de mesurer son intégration au sein de vos équipes. Cette période d’observation informelle réduit considérablement les risques associés au recrutement classique. Pourtant, cette transformation contractuelle soulève des questions financières légitimes : quels sont les coûts réels à anticiper ? Comment se calculent les frais d’agence ? Quelles indemnités restent dues et lesquelles disparaissent ? La législation française encadre précisément cette transition, et comprendre ces mécanismes vous permettra d’optimiser vos investissements en ressources humaines tout en sécurisant juridiquement vos démarches.
Le cadre juridique de l’embauche d’un intérimaire en CDI après une mission temporaire
La transformation d’une mission d’intérim en contrat permanent est encadrée par des dispositions légales spécifiques qui protègent à la fois l’entreprise utilisatrice et le salarié. Le législateur a voulu faciliter cette pérennisation des relations de travail qui ont fait leurs preuves pendant la période temporaire. Cette volonté se traduit par des règles particulières qui dérogent au droit commun, notamment concernant les délais et les indemnités habituellement applicables aux contrats temporaires.
Les dispositions de l’article L1251-38 du code du travail sur l’embauche consécutive
L’article L1251-38 constitue le socle juridique régissant le passage de l’intérim au CDI. Ce texte prévoit expressément que la durée des missions effectuées dans l’entreprise au cours des trois mois précédant l’embauche doit être déduite de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat. Cette disposition protège le salarié en reconnaissant qu’il a déjà démontré ses aptitudes professionnelles pendant sa mission temporaire. Imaginez que vous embauchiez un intérimaire ayant effectué deux mois de mission : sa période d’essai de trois mois serait réduite à un seul mois. Cette règle évite de soumettre le travailleur à une double évaluation pour un même poste dans la même entreprise.
Le Code du travail précise également que l’ancienneté acquise pendant les missions temporaires est prise en compte dans la limite de trois mois pour le calcul de certains droits. Cette reconnaissance de l’ancienneté impacte directement vos obligations en matière de primes d’ancienneté, de congés supplémentaires ou d’avantages conventionnels liés à l’ancienneté. Vous devez donc intégrer cette dimension dans vos calculs de coûts salariaux dès la signature du CDI.
La durée minimale de carence et ses exceptions légales
Normalement, le recours successif à des contrats temporaires sur un même poste est soumis à un délai de carence obligatoire. Ce délai vise à empêcher les entreprises de contourner le CDI en enchaînant indéfiniment des missions d’intérim. Pour un contrat d’au moins quatorze jours, ce délai équivaut au tiers de la durée de la mission précédente. Pour les missions plus courtes, il représente la moitié de cette durée.
Cependant, l’article L1251-36 du Code du travail prévoit une
exception majeure : aucun délai de carence n’est exigé lorsque vous embauchez l’intérimaire en CDI à l’issue de sa mission. Vous pouvez donc en pratique proposer un CDI débutant dès le lendemain de la fin du contrat de mission, sans interruption. Cette dérogation vise à encourager la stabilisation de l’emploi plutôt que la succession de contrats temporaires. Autrement dit, le délai de carence est un frein à l’intérim renouvelé, mais il disparaît totalement dès lors que vous optez pour l’embauche en CDI.
En revanche, si vous ne recrutez pas l’intérimaire en CDI et que vous souhaitez recourir à nouveau à un contrat temporaire sur le même poste, le délai de carence redevient applicable. Vous devez donc bien distinguer les deux situations : succession de missions d’intérim, d’un côté, et transformation en CDI, de l’autre. Cette nuance a un impact direct sur votre organisation RH et sur le calendrier de vos recrutements, notamment dans les secteurs où les besoins sont cycliques.
Les obligations de l’entreprise utilisatrice envers l’agence d’intérim
Sur le plan juridique, l’intérimaire reste salarié de l’agence de travail temporaire jusqu’au dernier jour de sa mission. Lorsque vous décidez de l’embaucher en CDI, vous avez donc des obligations d’information et, le cas échéant, de paiement d’honoraires envers cette agence. Dans la majorité des contrats commerciaux, il est prévu que l’entreprise utilisatrice informe l’ETT de toute embauche (CDI, CDD ou prestation freelance) intervenue dans les 12 mois suivant la fin de mission. Le non-respect de cette clause peut entraîner des pénalités, parfois forfaitaires, en plus des frais de recrutement habituels.
Par ailleurs, pour certains contrats d’intérim, l’ETT facture des frais de « reprise » ou d’embauche lorsque l’intérimaire n’a pas atteint un certain nombre d’heures de mission (souvent 450 heures) au sein de l’entreprise utilisatrice. Ces frais prennent généralement la forme d’un pourcentage de la rémunération annuelle brute de l’intérimaire, par exemple 10 %, dégressif au prorata des heures déjà travaillées. Concrètement, vous rémunérez ainsi le travail de sourcing, de sélection et de suivi effectué par l’agence, qui a joué le rôle de cabinet de recrutement.
Vous devez également veiller à la bonne articulation des dates de fin de mission et de début de CDI. L’agence met fin au contrat de mission et verse, le cas échéant, les indemnités dues (IFM et congés payés). De votre côté, vous devenez l’employeur légal à compter de la date d’effet du CDI, avec toutes les obligations sociales et fiscales qui en découlent. Une bonne communication tripartite (vous, l’ETT et le salarié) limite les risques de litige, par exemple en cas de chevauchement de contrats ou de désaccord sur la date exacte d’embauche.
La priorité d’embauche accordée au travailleur temporaire : conditions et procédures
Au-delà de la simple possibilité d’embauche, les salariés intérimaires bénéficient, dans certains cas, d’une priorité d’accès aux emplois en CDI ou CDD disponibles dans l’entreprise utilisatrice. Cette priorité d’embauche découle notamment des obligations d’information qui pèsent sur l’employeur en matière de postes permanents à pourvoir. Dans la pratique, de nombreuses entreprises communiquent systématiquement aux intérimaires les offres de postes ouverts correspondant à leur qualification, afin de sécuriser leurs pratiques et de valoriser la fidélisation des talents.
Pour exercer cette priorité, l’intérimaire doit souvent manifester son intérêt par une démarche volontaire : candidature interne, entretien avec le manager ou le service RH, réponse à une offre d’emploi affichée en interne, etc. De votre côté, vous devez être en mesure de démontrer que les conditions d’accès au poste ont été équitables et transparentes. Cette logique de priorité n’interdit pas de recruter un autre candidat, mais elle impose de justifier votre choix par des critères objectifs (compétences, expérience, adéquation au poste).
En intégrant cette dimension dans votre politique RH, vous transformez l’intérim en véritable vivier de pré‑recrutement. Vous limitez les coûts de sourcing externe et vous réduisez les délais de prise de poste, puisque l’intérimaire connaît déjà vos process, vos outils et votre culture d’entreprise. À l’heure où le marché de l’emploi est tendu dans de nombreux secteurs, cette priorité d’embauche est un atout stratégique pour sécuriser les profils pénuriques.
L’indemnité de fin de mission et la prime de précarité dans le calcul des coûts
La question de l’indemnité de fin de mission (IFM), souvent appelée prime de précarité en langage courant, est centrale lorsque vous envisagez de transformer une mission d’intérim en CDI. Cette indemnité, versée à l’intérimaire par l’agence, représente un surcoût non négligeable dans le prix de l’intérim facturé à l’entreprise utilisatrice. Comprendre dans quels cas elle est due, comment elle est calculée et dans quelles hypothèses elle disparaît vous permet d’affiner le calcul du coût global de l’embauche.
Le montant de l’IFM à 10% : calcul sur la rémunération brute totale
En régime normal, l’IFM correspond à 10 % de la rémunération brute totale perçue par l’intérimaire pendant la durée de sa mission. Elle est calculée sur l’ensemble des éléments de salaire soumis à cotisations : salaire de base, primes diverses, heures supplémentaires, mais hors indemnités déjà compensatrices (comme certains remboursements de frais non soumis à charges). Si un intérimaire a touché 20 000 € brut sur l’ensemble de ses missions chez vous, l’IFM brute théorique s’élève donc à 2 000 €.
Cette indemnité est intégrée dans le coefficient de facturation appliqué par l’agence d’intérim. Autrement dit, lorsque vous payez une facture calculée sur la base d’un coefficient (par exemple 1,8 ou 2,2), vous financez déjà indirectement cette prime. C’est pourquoi le coût horaire d’un intérimaire paraît plus élevé qu’un CDI à première vue : il inclut non seulement le salaire et les charges, mais aussi l’IFM, l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) et la marge de l’agence.
Pour bien mesurer l’enjeu, posez-vous la question suivante : préférez-vous supporter en continu ce surcoût de 10 % et plus, ou l’échanger contre des frais de recrutement ponctuels puis des charges sociales classiques de CDI ? Dans de nombreux cas, au bout de quelques mois, l’équation financière penche clairement en faveur de l’embauche durable, surtout lorsque le besoin s’inscrit dans le temps.
Les cas d’exonération de l’indemnité compensatrice lors du passage en CDI
La loi prévoit toutefois un cas de figure où l’IFM n’est pas due : lorsque la mission d’intérim débouche sur un CDI. Conformément à l’article L1251‑32 du Code du travail, l’indemnité de fin de mission n’est pas versée si vous proposez au salarié un contrat à durée indéterminée répondant à certaines conditions. La première condition est que le CDI proposé soit au même poste ou sur un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente à celle perçue en intérim. La seconde est que l’offre soit faite avant le terme de la mission, ou dans un délai très rapproché, sans interruption significative.
Si ces conditions sont remplies et que le salarié accepte votre proposition de CDI, l’IFM disparaît purement et simplement. En revanche, si l’intérimaire refuse un CDI conforme à ces critères, il perd le bénéfice de cette indemnité. C’est une subtilité importante : pour le salarié, le choix entre poursuivre dans la précarité de l’intérim ou sécuriser un CDI peut avoir un impact direct de 10 % sur sa rémunération totale de fin de mission.
Pour vous, entreprise utilisatrice, cette exonération d’IFM se traduit par une économie immédiate sur le coût global de l’intérim. Dans la mesure où cette indemnité est intégrée dans les calculs de l’agence, la facturation finale est allégée lorsque la mission se conclut par une embauche en CDI. Sur plusieurs recrutements dans l’année, cela peut représenter des milliers d’euros d’économies, tout en renforçant la stabilité de vos équipes.
Le traitement comptable et fiscal de la prime de précarité versée
Sur le plan comptable, l’IFM est enregistrée chez l’agence d’intérim comme un élément de rémunération du salarié, au même titre que le salaire. Du côté de l’entreprise utilisatrice, elle apparaît dans la facture globale de l’ETT, intégrée dans le poste « prestations de personnel intérimaires ». Elle est donc déductible du résultat imposable comme toute charge d’exploitation. Fiscalement, vous ne traitez pas séparément la prime de précarité, puisqu’elle est fusionnée dans le coût horaire global de l’intérim.
Lorsque la mission se termine sans embauche en CDI, la facture finale inclut naturellement cette indemnité, et vous la comptabilisez comme un coût complet de recours à l’intérim. En cas de transformation en CDI, l’économie d’IFM que l’agence réalise se répercute généralement sur votre facture, soit par une ligne de régularisation, soit par un ajustement du coefficient pour la période considérée. C’est un point à vérifier dans vos contrats commerciaux, car il permet d’optimiser encore davantage le coût d’embauche d’un intérimaire en CDI.
Du point de vue du salarié, l’IFM est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales, comme un élément de salaire. À l’inverse, lorsqu’il accepte un CDI en lieu et place de cette indemnité, il « échange » une prime ponctuelle contre une rémunération pérenne et une meilleure protection sociale (droit au chômage plus important, progression salariale, avantages collectifs, etc.). Pour beaucoup, ce calcul est vite fait : la sécurité de l’emploi prime sur un gain immédiat de 10 %.
La déduction de l’IFM du coût total de recrutement en CDI
Lorsque vous évaluez le coût réel d’un intérimaire embauché en CDI, il est essentiel de tenir compte de la non‑versement de l’IFM dans votre équation. En pratique, deux scénarios se présentent. Dans le premier, vous continuez à recourir à l’intérim : vous payez à chaque mission la prime de précarité intégrée dans la facture, sans capitaliser sur l’expérience acquise par le salarié. Dans le second, vous proposez un CDI et évitez ce surcoût récurrent, en contrepartie d’un investissement initial (éventuels honoraires d’agence) et de charges sociales de droit commun.
Si l’on raisonne sur une période de 12 à 18 mois, la différence peut être considérable. Par exemple, pour un poste payé 2 000 € brut par mois, l’IFM représente environ 200 € par mois de mission. Sur un an, c’est 2 400 € qui s’ajoutent au coût de l’intérim, sans compter l’ICCP et la marge de l’agence. En embauchant en CDI, vous supprimez ce poste de dépense et pouvez plus facilement négocier la rémunération globale du salarié en tenant compte de cette économie.
Vous pouvez donc considérer la non‑versement de l’IFM comme une forme de « remise » sur le coût global de la transformation en CDI. En la mettant en regard des honoraires d’agence éventuellement dus (par exemple 5 à 10 % du salaire annuel brut), vous obtenez une vision plus fine du coût net de l’opération. Dans bien des cas, surtout lorsque la mission a été longue, l’économie d’IFM + ICCP et de coefficient de facturation compense largement les honoraires ponctuels liés à l’embauche.
Les charges patronales et cotisations sociales lors du basculement en contrat permanent
À partir du moment où vous signez un CDI avec un ancien intérimaire, vous devenez son employeur direct. Cela signifie que vous assumez désormais l’intégralité des charges patronales, des cotisations sociales et des contributions obligatoires qui étaient auparavant gérées et préfinancées par l’agence d’intérim. Cette bascule modifie la structure de vos coûts : vous ne payez plus un coefficient de facturation global, mais un salaire brut auquel s’ajoutent les charges patronales nettes de réductions éventuelles.
Le taux de cotisations URSSAF applicable au nouveau salarié en CDI
Les cotisations URSSAF couvrent principalement l’assurance maladie, la vieillesse, les allocations familiales et les accidents du travail. Pour un salarié en CDI du secteur privé, le taux global de charges patronales se situe généralement entre 25 % et un peu plus de 40 % du salaire brut, selon la rémunération, le secteur d’activité, le taux d’accidents du travail et les allègements éventuels. Pour un salaire proche du SMIC, les charges effectives sont nettement réduites grâce à la réduction générale, ce qui fait parfois chuter le taux autour de 25‑30 %.
En pratique, si vous proposez un salaire brut mensuel de 2 000 €, le coût employeur hors autres charges spécifiques tournera autour de 2 600 à 2 800 € selon votre situation. Ce montant reste souvent inférieur au coût complet de l’intérim pour le même poste, où un coefficient de 1,8 à 2,2 est fréquemment appliqué. C’est un peu comme comparer un loyer « tout compris » (intérim) à une mensualité de crédit plus des charges maîtrisées (CDI) : en détaillant ligne par ligne, on se rend compte que le CDI est souvent plus intéressant à moyen terme.
Il est donc crucial de simuler précisément le coût employeur brut + charges avant de prendre votre décision. De nombreux outils en ligne permettent d’estimer automatiquement les cotisations URSSAF et les contributions associées. Cette simulation, mise en perspective avec vos factures d’intérim passées, vous donnera une vision claire des économies potentielles liées à l’embauche définitive.
Les contributions spécifiques : taxe d’apprentissage et formation professionnelle
Au-delà des cotisations URSSAF classiques, l’embauche d’un salarié en CDI engage également des contributions spécifiques comme la participation à la formation professionnelle et, le cas échéant, la taxe d’apprentissage et la contribution au dialogue social. Ces contributions sont généralement calculées sur la masse salariale globale de l’entreprise, et non salarié par salarié, mais chaque nouveau CDI augmente mécaniquement cette base.
La contribution à la formation professionnelle, par exemple, finance les actions de montée en compétences dont votre nouveau collaborateur pourra bénéficier. Si vous recrutez un ancien intérimaire que vous souhaitez faire évoluer vers davantage de responsabilités, ces contributions sont un investissement plutôt qu’un coût pur. Quant à la taxe d’apprentissage, elle participe au financement des établissements de formation et des dispositifs d’alternance, ce qui enrichit à terme votre vivier de candidats.
Par comparaison, lorsque vous recourez à l’intérim, ces contributions sont intégrées dans le coefficient de facturation et gérées par l’ETT. Vous ne les voyez pas apparaître en tant que telles dans vos comptes. En basculant l’intérimaire en CDI, vous en reprenez le contrôle et pouvez orienter plus finement vos dépenses de formation et votre politique d’alternance, ce qui est un levier RH stratégique à moyen et long terme.
La réduction générale des cotisations patronales et son impact sur le coût
La réduction générale des cotisations patronales (ancienne « réduction Fillon ») est un paramètre clé du coût d’un CDI, en particulier pour les salaires proches du SMIC. Plus le salaire est bas, plus cette réduction est élevée, pouvant aller jusqu’à une quasi‑exonération de certaines cotisations patronales de Sécurité sociale. Pour un salarié payé au SMIC, l’impact peut représenter plusieurs centaines d’euros d’économie par mois par rapport à un calcul de charges « brutes » sans réduction.
Or, cette réduction ne s’applique pas de la même manière dans le cadre de l’intérim, où le coefficient de facturation global reflète déjà une moyenne de charges, d’indemnités et de marge commerciale. En embauchant directement l’intérimaire en CDI, vous bénéficiez pleinement de la réduction générale sur son salaire. C’est particulièrement intéressant pour les secteurs fortement utilisateurs d’intérim sur des postes peu qualifiés ou faiblement rémunérés (logistique, industrie légère, services à la personne, etc.).
Concrètement, la réduction générale rapproche encore davantage le coût réel d’un CDI du salaire brut, tandis que le coût de l’intérim reste mécaniquement plus élevé du fait de l’IFM, de l’ICCP et de la marge de l’agence. Pour optimiser votre stratégie, il est utile de comparer, à salaire égal, le coût mensuel après réduction générale avec le coût mensuel de l’intérim au coefficient pratiqué. Dans bien des cas, la différence est suffisamment significative pour justifier une embauche dès lors que le besoin est pérenne.
La comparaison financière entre maintien en intérim et embauche directe en CDI
Mettre en balance le maintien en intérim et l’embauche directe en CDI revient à comparer deux modèles économiques très différents. D’un côté, vous avez un coût horaire global, plus élevé, mais parfaitement lisible et sans surprise : l’agence prend en charge le recrutement, l’administration du personnel, les risques liés à l’employeur. De l’autre, vous assumez directement ces responsabilités, mais vous réduisez sensiblement le coût salarial unitaire, surtout sur la durée.
Pour raisonner clairement, il est utile de projeter vos besoins sur 6, 12 ou 18 mois. Si le poste est structurel et que l’intérimaire est déjà totalement opérationnel, continuer en intérim revient à payer chaque mois une « prime de flexibilité » dont vous n’avez plus vraiment besoin. À l’inverse, si votre besoin est encore incertain, si l’activité est très cyclique ou si vous anticipez une réorganisation, conserver une part d’intérim peut représenter une assurance précieuse contre les aléas économiques. La question à vous poser est donc simple : à partir de quel horizon de temps le surcoût de l’intérim dépasse‑t‑il les frais ponctuels d’un CDI ?
Dans de nombreux cas, les simulations montrent qu’entre 8 et 14 mois d’utilisation continue du même intérimaire, l’équilibre financier bascule nettement en faveur du CDI. Passé ce délai, chaque mois supplémentaire en intérim renchérit votre coût global sans vous apporter de bénéfice supplémentaire en termes de flexibilité. En parallèle, l’embauche améliore votre marque employeur, renforce l’engagement du salarié et réduit le risque de le voir partir chez un concurrent, attiré par une promesse de stabilité.
Il ne faut pas négliger non plus les coûts « invisibles » : temps de coordination avec l’agence, renégociation régulière des coefficients, incertitude sur la disponibilité du profil, risque de refus de prolongation de mission par l’intérimaire, etc. En internalisant le poste via un CDI, vous gagnez en maîtrise et en prévisibilité. C’est ce que l’on observe dans de nombreux secteurs où, après une phase de test en intérim, les entreprises basculent progressivement les profils clés en CDI pour sécuriser leurs compétences critiques.
Les frais administratifs et coûts cachés du processus de transformation contractuelle
Transformer une mission d’intérim en CDI ne se résume pas à signer un nouveau contrat. Le processus génère un certain nombre de frais administratifs et coûts cachés qu’il convient d’anticiper pour avoir une vision réaliste de votre budget. Parmi eux, on trouve bien sûr les éventuels honoraires d’agence liés à l’embauche, mais aussi le temps passé par vos équipes RH, les ajustements de paie, la mise à jour des outils SIRH, sans oublier les actions d’intégration et de formation complémentaires.
Ces coûts peuvent sembler anecdotiques pris séparément, mais ils s’additionnent. Par exemple, le temps consacré par un responsable RH à la rédaction du CDI, à la DPAE, à la création du dossier salarié, à l’inscription à la mutuelle et à la prévoyance représente plusieurs heures de travail. De même, la préparation de l’accueil du salarié en CDI (onboarding, remise du règlement intérieur, formation sécurité, etc.) mobilise les managers et les équipes support. C’est un peu comme le coût de « mise en route » d’une nouvelle machine : une fois l’investissement réalisé, son utilisation devient nettement plus rentable.
En parallèle, certains coûts cachés disparaissent ou diminuent fortement lorsque l’intérimaire est embauché. C’est le cas des temps de brief récurrents avec l’agence, des allers‑retours de documents contractuels, ou encore des ajustements de planning liés aux renouvellements de mission. Vous n’avez plus à gérer les échéances de fin de contrat, les avenants successifs et les aléas de renouvellement : le CDI apporte une stabilité qui simplifie votre administration quotidienne.
Pour piloter efficacement cette transformation, il peut être utile de formaliser un processus standardisé de passage de l’intérim au CDI : check‑list des étapes, modèles de documents, rôles de chacun (RH, manager, paie). Ce travail de standardisation, réalisé une fois, réduit ensuite le temps et le coût de chaque transformation. À terme, l’embauche d’un intérimaire en CDI devient un geste quasi routinier, avec un coût marginal faible par rapport aux économies réalisées sur la fin des contrats temporaires.
Les aides financières et dispositifs d’état pour favoriser la pérennisation des contrats précaires
Enfin, il serait dommage de ne pas prendre en compte les aides publiques et dispositifs d’État destinés à encourager la transformation de contrats précaires en emplois durables. Selon le profil de l’intérimaire (jeune de moins de 26 ans, demandeur d’emploi de longue durée, personne en situation de handicap, habitant d’un quartier prioritaire, etc.) et la taille de votre entreprise, vous pouvez potentiellement bénéficier de primes à l’embauche, d’exonérations partielles de charges ou d’aides régionales spécifiques.
Par exemple, certaines aides ciblent l’embauche en CDI de jeunes issus de l’apprentissage ou de la professionnalisation, d’autres soutiennent le retour à l’emploi de chômeurs de longue durée. Des programmes territoriaux peuvent aussi proposer des subventions ou des accompagnements financiers pour les entreprises qui s’engagent à pérenniser des emplois sur leur bassin d’emploi. Ces dispositifs évoluent régulièrement, mais leur objectif reste le même : rendre l’embauche en CDI plus attractive financièrement que le maintien dans la précarité.
Pour identifier les aides mobilisables, vous pouvez vous rapprocher de votre OPCO, de Pôle emploi, de la DIRECCTE ou de votre chambre de commerce et d’industrie. Beaucoup d’entreprises découvrent a posteriori qu’elles auraient pu bénéficier d’un coup de pouce financier non négligeable pour une embauche déjà réalisée. Intégrer cette veille dans votre stratégie RH vous permet de réduire encore le coût net d’un intérimaire embauché en CDI.
Au‑delà des aides financières directes, la pérennisation des contrats améliore aussi indirectement vos indicateurs sociaux : taux de rotation, absentéisme, engagement des équipes. Ces éléments, bien que plus difficiles à chiffrer, ont un impact économique réel sur la productivité, la qualité de service et la satisfaction client. En ce sens, embaucher un intérimaire en CDI ne se limite pas à un calcul de charges : c’est un investissement global dans la stabilité et la performance de votre organisation.
