Le versement du salaire constitue l’une des obligations fondamentales de l’employeur envers son salarié. Traditionnellement effectué sur le compte bancaire personnel du travailleur, ce paiement peut, dans certaines circonstances exceptionnelles, être réalisé sur le compte d’un tiers. Cette pratique, longtemps tolérée dans le droit social français, a connu une évolution majeure avec l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions législatives. Aujourd’hui, la question de l’autorisation de versement du salaire sur compte tiers soulève des enjeux juridiques, administratifs et sociaux considérables. Entre protection des salariés contre les violences économiques et nécessité de répondre à des situations particulières, le cadre légal s’est considérablement durci. Pour vous, employeur ou salarié, comprendre les règles applicables et les procédures à suivre devient indispensable pour éviter tout contentieux.
Cadre juridique du versement du salaire sur compte tiers en droit français
Article L3241-1 du code du travail et principe du paiement personnel
L’article L3241-1 du Code du travail constitue la pierre angulaire du régime juridique du paiement des salaires en France. Ce texte établit le principe fondamental selon lequel la rémunération doit être versée directement au salarié, garantissant ainsi son autonomie financière. Depuis le 27 décembre 2022, date d’entrée en application de la loi Rixain n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, cette exigence s’est encore renforcée. Désormais, lorsque vous optez pour le virement bancaire ou postal, vous devez impérativement vous assurer que le compte bénéficiaire est détenu par le salarié en tant que titulaire ou cotitulaire.
Cette évolution législative répond à un objectif social majeur : lutter contre les violences économiques, particulièrement celles subies par les femmes. Selon les statistiques collectées par la plateforme nationale d’appel pour les femmes victimes de violences (le 3919), environ 20% des appels concernent des actes de violence financière. Ces pratiques incluent le contrôle financier quotidien, la suppression des moyens de paiement ou l’interdiction de travailler. En interdisant le versement sur compte tiers sauf exceptions strictement encadrées, le législateur cherche à préserver l’indépendance économique des travailleurs et à prévenir les situations d’emprise.
Le paiement du salaire peut s’effectuer selon trois modalités principales : le chèque barré, le virement bancaire ou postal, et les espèces. Pour cette dernière option, deux conditions cumulatives s’imposent : le montant mensuel ne doit pas excéder 1 500 euros et la demande doit émaner expressément du salarié. Cette triple possibilité offre une certaine flexibilité tout en maintenant des garde-fous essentiels pour protéger les intérêts de chacun.
Dérogations légales prévues par la jurisprudence de la cour de cassation
Malgré le principe général d’interdiction, la jurisprudence de la Cour de Cassation a progressivement défini les contours des dérogations acceptables. Les juges reconnaissent que certaines situations exceptionnelles justifient un assouplissement des règles. Par exemple, lorsqu’une personne se trouve dans l’impossibilité physique ou juridique de gérer ses comptes bancaires, le versement sur compte tiers peut être autorisé sous conditions strictes. La Cour exige toutefois que l’employeur conserve des preuves tangibles de cette impossibilité
de manière à justifier la dérogation au principe de paiement personnel. En pratique, cela signifie que l’employeur doit pouvoir démontrer, en cas de contrôle de l’URSSAF ou de l’inspection du travail, que le versement sur un compte bancaire tiers répond à une situation objective, documentée et temporaire. La jurisprudence rappelle également que ce mode de versement ne doit jamais résulter d’une pression du conjoint, d’un membre de la famille ou d’un créancier, mais d’une véritable volonté du salarié, protégée de toute forme de contrainte.
Les juges admettent ainsi, à titre très exceptionnel, le versement du salaire sur un compte tiers lorsque le salarié est sous le coup d’une mesure de protection juridique (tutelle, curatelle) ou lorsqu’il est empêché de percevoir lui-même les fonds (hospitalisation longue, incapacité avérée). Dans ces hypothèses, la Cour de Cassation insiste sur la nécessité d’un mandat clair, écrit, daté et signé, ou d’une décision judiciaire autorisant le tiers à percevoir les sommes pour le compte du salarié. À défaut, le versement sur un compte d’un tiers strict peut être considéré comme irrégulier, voire nul, exposant l’employeur à un risque de contentieux prud’homal.
Distinction entre compte joint et compte au nom d’un tiers strict
Il est essentiel de distinguer le versement du salaire sur un compte joint de celui sur un compte bancaire ouvert au seul nom d’un tiers. Dans le cadre d’un compte joint, le salarié est cotitulaire du compte : son nom figure sur le relevé, au même titre que celui de l’autre personne (conjoint, partenaire de PACS, concubin, parent, etc.). Dans cette configuration, le paiement du salaire reste conforme au principe de l’article L3241-1 du Code du travail, car la rémunération est bien versée sur un compte dont le salarié est propriétaire, au moins en partie.
En revanche, lorsque le salaire est viré sur un compte bancaire qui ne porte <emque d’un="" em="" le="" nom="" tiers, on parle de compte au nom d’un tiers strict. Depuis la loi Rixain et la réforme entrée en vigueur en décembre 2022, ce type de versement est, en principe, prohibé. L’employeur ne peut plus accepter qu’un salarié désigne un tiers (conjoint, parent, ami, créancier) comme bénéficiaire direct de sa rémunération, sauf cas très spécifiques prévus par la loi ou par une décision de justice. Cette distinction est fondamentale pour les services paie, qui doivent systématiquement vérifier l’intitulé du compte lors de l’enregistrement d’un nouveau RIB.
Concrètement, si vous êtes employeur, vous devez vous assurer que le compte indiqué par votre salarié est un compte individuel à son nom ou un compte joint sur lequel il apparaît en tant que cotitulaire. Un simple lien de famille ou de vie commune ne suffit plus à justifier un versement sur le compte de l’autre personne. En cas de doute, il est recommandé de demander un relevé d’identité bancaire récent et, si nécessaire, une attestation de la banque confirmant la qualité de cotitulaire du salarié. Cette vigilance permet de sécuriser le versement des salaires et d’éviter tout reproche d’irrégularité.
Sanctions pénales applicables en cas de versement irrégulier
Le non-respect des règles de versement du salaire sur un compte bancaire appartenant au salarié expose l’employeur à des sanctions. Sur le plan pénal, l’article R.3246-1 du Code du travail prévoit que certaines infractions relatives au paiement des salaires sont punies d’une contravention de troisième classe. À ce titre, un employeur qui persisterait à verser la rémunération sur un compte bancaire tiers, sans que le salarié en soit titulaire ou cotitulaire, pourrait faire l’objet d’un procès-verbal lors d’un contrôle de l’inspection du travail ou de l’URSSAF et se voir infliger une amende.
Au-delà de l’amende administrative ou pénale, l’employeur s’expose également à des conséquences civiles. Le salarié pourrait saisir le conseil de prud’hommes pour faire constater l’irrégularité du paiement et réclamer, par exemple, des dommages et intérêts en cas de préjudice (impossibilité d’accéder à ses fonds, violences économiques, blocage de ses moyens de subsistance). Le versement sur un compte tiers ne libère pas l’employeur de son obligation de paiement, surtout si le salarié démontre qu’il n’a pas effectivement perçu la somme.
Vous l’aurez compris : pour l’entreprise, l’autorisation de versement du salaire sur compte tiers ne peut plus être gérée avec légèreté. En cas de manquement, la responsabilité de l’employeur, mais aussi celle du responsable paie ou du dirigeant, peut être engagée. Pour se prémunir de ces risques, il est indispensable de mettre en place des procédures internes strictes, de conserver les preuves de l’accord du salarié et de se conformer scrupuleusement aux nouvelles exigences légales. Mieux vaut refuser un RIB douteux que de devoir gérer, plusieurs années plus tard, un contentieux complexe.
Procédure de demande d’autorisation de virement sur compte bancaire tiers
Rédaction de la lettre de mandat conforme aux exigences URSSAF
Lorsqu’une situation réellement exceptionnelle justifie un versement du salaire sur le compte d’un tiers, la première étape consiste à rédiger une lettre de mandat précise et complète. Cette lettre, signée par le salarié, autorise l’employeur à effectuer le virement sur un compte bancaire tiers identifié, pour une durée limitée ou pour une situation déterminée. Même si la loi Rixain a considérablement restreint ces cas, les exigences de l’URSSAF et de l’inspection du travail restent les mêmes : traçabilité, clarté et absence d’ambiguïté.
La lettre de mandat doit contenir plusieurs éléments indispensables : l’identité complète du salarié (nom, prénom, adresse, numéro de sécurité sociale), l’identité du tiers bénéficiaire (nom, prénom, lien éventuel avec le salarié), les coordonnées bancaires complètes (IBAN, BIC, établissement bancaire) ainsi que la motivation de la demande (hospitalisation, mesure de protection, expatriation temporaire, etc.). Il est également recommandé de préciser la durée d’application du mandat (par exemple : « jusqu’à la levée de la mesure de tutelle » ou « pour une période maximale de six mois »), afin de montrer qu’il s’agit bien d’une dérogation temporaire.
Pour sécuriser davantage cette autorisation de versement du salaire sur compte tiers, vous pouvez demander au salarié de recopier une formule manuscrite du type : « Je reconnais avoir demandé et accepté que mon salaire soit versé sur le compte de M./Mme [Nom], pour la durée et les conditions indiquées ci-dessus ». Cela renforce la valeur probante du document en cas de contestation ultérieure. Une copie de cette lettre doit être conservée dans le dossier personnel du salarié, et, idéalement, numérisée dans le système de gestion des ressources humaines.
Documents justificatifs obligatoires selon le service paie
En complément de la lettre de mandat, le service paie est en droit – et même encouragé – de réclamer des pièces justificatives pour attester de la réalité de la situation invoquée. Pourquoi cette prudence ? Parce que l’employeur doit pouvoir démontrer, lors d’un contrôle, que la dérogation au versement sur le compte du salarié reposait sur un motif sérieux et objectif. Ces justificatifs varient selon le contexte, mais certains documents sont quasi systématiquement demandés.
Dans le cas d’une hospitalisation ou d’une incapacité temporaire, un certificat médical ou une attestation d’hospitalisation peut être requis, dans le respect du secret médical (le motif précis n’a pas à être divulgué, seule la durée et la réalité de l’incapacité importent). Pour une mesure de tutelle ou de curatelle, la décision du juge des tutelles ou l’ordonnance de mise sous protection juridique servira de base légale au versement sur le compte du tuteur ou du curateur. Lorsque l’autorisation de versement du salaire sur compte tiers s’inscrit dans un contexte d’expatriation ou de difficultés bancaires à l’étranger, des justificatifs de résidence, de fermeture de compte, ou des documents fournis par la banque peuvent être utiles.
Le RIB du tiers bénéficiaire, daté et lisible, demeure un document central. Il doit être vérifié avec soin pour éviter tout risque d’erreur de virement ou de fraude. Certains employeurs choisissent également de demander une copie de pièce d’identité du tiers, afin de s’assurer de sa concordance avec le titulaire du compte. Même si cette pratique n’est pas expressément imposée par la loi, elle participe à la sécurisation du processus et à la prévention des usurpations d’identité. Toutes ces pièces doivent être conservées avec la même rigueur que les contrats de travail et les bulletins de paie.
Validation par le département des ressources humaines et délais de traitement
Une fois la lettre de mandat et les justificatifs réunis, la demande doit être validée par le département des ressources humaines, en lien étroit avec le service paie. Cette validation interne joue un rôle de filtre : elle permet de vérifier la conformité de la demande avec le cadre légal et avec la politique de l’entreprise. Dans les grandes structures, il est fréquent qu’une procédure écrite précise qui peut autoriser un versement sur compte tiers, sur la base de quels critères et avec quels délais de révision.
En pratique, il est recommandé de fixer un délai de traitement clairement communiqué au salarié, par exemple entre 5 et 15 jours ouvrés. Ce délai permet de vérifier les documents, d’éventuellement demander des compléments d’information, puis de modifier de manière sécurisée les coordonnées bancaires dans le logiciel de paie. Pendant cette phase, le salarié doit être informé que, si la demande arrive trop tard par rapport à la date de clôture de la paie, le changement pourrait ne s’appliquer qu’au salaire suivant. Cela évite les malentendus et les tensions liées à des attentes irréalistes.
Pour renforcer la traçabilité, les RH peuvent rédiger un compte rendu interne ou une note de validation, signée par le responsable paie ou le DRH, mentionnant la date de réception de la demande, la date d’acceptation, la durée de validité et la date de réexamen prévue. Ce suivi est particulièrement utile en cas de contrôle ou de litige ultérieur. Il vous permet de démontrer que l’entreprise n’a pas agi à la légère, mais au contraire dans un cadre contrôlé, réfléchi et documenté.
Enregistrement dans le système SIRH et logiciels de gestion de paie
Après validation, l’étape suivante consiste à enregistrer la nouvelle modalité de versement dans le SIRH (système d’information des ressources humaines) et dans le logiciel de gestion de paie. C’est ici que la rigueur technique rejoint la conformité juridique. Toute erreur d’IBAN, de BIC ou de paramétrage peut entraîner un virement sur un mauvais compte, générer des retards de paiement et déclencher des réclamations justifiées de la part du salarié. Vous devez donc accorder une attention particulière à cette phase de saisie.
Il est conseillé de mettre en place la règle du « double contrôle » : un premier agent saisit les coordonnées bancaires, puis un second vérifie l’exactitude des données avant validation définitive. Certains SIRH permettent d’associer un type de compte (compte personnel, compte joint, compte tiers exceptionnel) à chaque RIB enregistré. Cette fonctionnalité peut être utilisée pour instaurer des alertes ou des rappels automatiques, par exemple pour réexaminer chaque année la nécessité de maintenir un versement sur compte tiers.
Les pièces justificatives (mandat, décision judiciaire, certificat) doivent être numérisées et attachées au dossier numérique du salarié dans le SIRH. En cas de contrôle, vous pourrez ainsi produire immédiatement l’ensemble des documents justifiant votre pratique. Enfin, n’oubliez pas d’informer le salarié, par écrit (courriel ou courrier), de la date effective à partir de laquelle le salaire sera versé sur le compte tiers. Cette communication finale boucle la procédure et démontre que l’entreprise agit de manière transparente.
Situations exceptionnelles justifiant le versement sur compte d’un tiers
Procuration bancaire suite à hospitalisation ou incapacité physique temporaire
Parmi les rares hypothèses dans lesquelles l’autorisation de versement du salaire sur compte tiers peut se justifier, l’hospitalisation ou l’incapacité physique temporaire occupent une place centrale. Imaginez un salarié victime d’un accident grave ou d’une maladie nécessitant une hospitalisation prolongée : comment peut-il, dans ces conditions, gérer ses paiements courants, ses loyers ou ses charges ? Dans ce type de situation, la procuration bancaire donnée à un proche ou à un aidant peut constituer une solution pragmatique, à condition d’être encadrée.
En théorie, la procuration bancaire suffit pour permettre au tiers de gérer les fonds sur le compte du salarié, sans qu’il soit nécessaire de modifier le compte de versement du salaire. Le tiers mandataire peut retirer de l’argent, effectuer des virements ou régler des dépenses pour le compte du titulaire. Toutefois, dans certains cas, notamment lorsque le compte du salarié est fermé ou bloqué, ou lorsqu’il se trouve à l’étranger, la famille peut solliciter un versement direct sur le compte du proche aidant. Dans ce cas, le salarié (s’il en a la capacité) ou son représentant légal doit formaliser une demande écrite extrêmement claire.
Pour l’employeur, la prudence reste de mise. Avant d’accepter une telle demande, il est préférable de vérifier si la procuration bancaire ne permet pas déjà de répondre au besoin, sans déroger au principe du versement sur le compte du salarié. En d’autres termes, le versement sur compte tiers doit rester l’exception de l’exception. Si vous acceptez, veillez à ce que la durée soit strictement limitée à la période d’hospitalisation ou d’incapacité, et prévoyez un retour automatique au versement sur le compte du salarié dès que sa situation le permet.
Mesure de protection juridique : tutelle, curatelle et mandat de protection future
Les mesures de protection juridique des majeurs (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice, mandat de protection future) constituent une autre catégorie de situations dans lesquelles le versement sur un compte tiers – en pratique, le compte du tuteur ou du curateur – peut trouver une justification. Lorsqu’un salarié est placé sous tutelle, il perd la capacité d’accomplir certains actes de gestion de ses biens, qui sont alors réalisés par le tuteur nommé par le juge. Ce dernier peut être un proche ou un mandataire judiciaire professionnel. Le paiement du salaire sur le compte du tuteur, spécialement ouvert pour la gestion des ressources de la personne protégée, peut alors être autorisé par la décision de justice.
En cas de curatelle, le majeur conserve une certaine autonomie, mais doit être assisté ou contrôlé pour les actes importants. Le versement du salaire sur son propre compte reste la règle, le curateur intervenant ensuite pour l’aider dans la gestion. Le versement direct sur le compte du curateur n’est envisagé que dans des circonstances exceptionnelles, et toujours sous le contrôle du juge. Le mandat de protection future, quant à lui, permet à une personne d’anticiper sa propre éventuelle incapacité future en désignant à l’avance un mandataire chargé de gérer ses intérêts. Ce mandat peut, s’il est activé, prévoir des modalités précises de gestion des revenus.
Dans toutes ces hypothèses, l’employeur doit avant tout se référer à la décision de justice ou au mandat. C’est ce document qui précisera qui est habilité à percevoir et gérer les revenus du salarié protégé. En cas de doute, il est impératif de solliciter des éclaircissements auprès du tuteur, du curateur ou du défenseur juridique, voire d’interroger le greffe du tribunal compétent. Vous éviterez ainsi de vous placer en contradiction avec les mesures de protection, et donc de fragiliser la situation financière d’une personne déjà vulnérable.
Saisie sur salaire et versement direct au créancier par ordonnance judiciaire
La saisie sur salaire constitue une autre configuration où une partie de la rémunération du salarié peut être versée à un tiers, généralement un créancier. Ici, il ne s’agit plus d’une autorisation donnée par le salarié, mais d’une mesure judiciaire contraignante, prise par un juge à la demande d’un créancier (banque, bailleur, organisme public, etc.). La procédure de saisie des rémunérations est encadrée par le Code du travail et le Code des procédures civiles d’exécution, qui fixent notamment des barèmes de saisissabilité pour préserver une part minimale de revenus au salarié.
Concrètement, l’employeur reçoit une ordonnance ou un acte de saisie émanant du greffe du tribunal, lui enjoignant de retenir une partie du salaire à chaque échéance et de la reverser au créancier ou à l’huissier de justice chargé de la procédure. Dans ce cas, le versement sur compte tiers n’est plus une option mais une obligation légale. L’employeur qui s’y soustrairait pourrait être tenu responsable à la place du salarié pour le paiement des sommes dues, en plus d’encourir des sanctions.
Il convient toutefois de bien distinguer cette situation de saisie judiciaire du versement intégral du salaire sur un compte tiers choisi par le salarié. Dans le cadre d’une saisie, seul un pourcentage, calculé selon un barème légal, est versé à un tiers, le reste du salaire continuant d’être payé au salarié sur son compte personnel. En cas de cumul de saisies, de cession de rémunération ou de paiement direct, le service paie doit redoubler de rigueur pour appliquer correctement les montants, sous peine de voir l’entreprise engagée dans un contentieux avec les créanciers ou le salarié.
Expatriation et contraintes bancaires dans les zones SEPA et hors SEPA
L’expatriation des salariés soulève également des questions pratiques autour du versement du salaire, notamment lorsque l’employeur et le salarié ne sont plus dans la même zone monétaire ou bancaire. Dans la zone SEPA (Single Euro Payments Area), les virements en euros bénéficient de règles harmonisées, de frais limités et de délais raisonnables. Le versement du salaire sur le compte personnel du salarié, même ouvert dans une banque étrangère d’un pays SEPA, reste relativement simple à gérer pour l’entreprise, à condition que le logiciel de paie accepte les IBAN étrangers.
En revanche, pour les salariés expatriés dans des pays hors SEPA, les choses se compliquent : délais de virement plus longs, frais bancaires élevés, fluctuations de change, restrictions locales sur la réception de virements internationaux… Dans certains cas, le salarié peut souhaiter que son salaire soit versé en France, sur un compte commun ou sur le compte d’un proche, qui se chargera ensuite de lui transférer les fonds par d’autres moyens. Or, depuis le durcissement des règles, l’employeur doit s’assurer que ce compte est tout de même au nom du salarié (compte individuel ou joint), sous peine de contrevenir au principe du paiement personnel.
Face à ces contraintes, certaines entreprises optent pour des solutions alternatives : ouverture d’un compte bancaire local au nom du salarié via un partenaire bancaire, mise en place de comptes de paiement multidevises, ou encore versement partiel en France et partiel à l’étranger, selon les choix du salarié et les réglementations applicables. Dans tous les cas, il est vivement conseillé de formaliser les modalités de versement dans un avenant au contrat d’expatriation, afin de sécuriser la situation pour les deux parties. Vous éviterez ainsi que la liaison bancaire entre le pays d’origine et le pays d’accueil ne se transforme en source de conflits.
Responsabilités de l’employeur et du service comptabilité
L’autorisation de versement du salaire sur compte tiers, même exceptionnelle, engage directement la responsabilité de l’employeur et, par ricochet, celle du service comptabilité et du service paie. En droit du travail français, le paiement du salaire est une obligation de résultat : l’employeur doit non seulement payer, mais encore payer correctement, c’est-à-dire à la bonne personne, au bon moment et selon des modalités conformes à la loi. Toute erreur de destinataire ou de compte bancaire peut être considérée comme un manquement à cette obligation, même si les fonds ont bien été virés quelque part.
Le service comptabilité joue un rôle clé de vérification et de contrôle interne. Il lui appartient de mettre en place des procédures claires, de former les gestionnaires de paie aux nouvelles règles de versement sur compte bancaire, et de documenter systématiquement les dérogations au principe du paiement sur le compte du salarié. Cela implique, par exemple, la création de fiches de contrôle, de check-lists ou de workflows numériques dans le SIRH, afin de s’assurer qu’aucune étape (validation RH, collecte des justificatifs, double saisie du RIB) ne soit oubliée.
Sur le plan de la responsabilité, l’employeur reste l’interlocuteur principal vis-à-vis des autorités (URSSAF, inspection du travail, juge prud’homal). Toutefois, en interne, il peut être amené à rechercher la responsabilité d’un salarié de la comptabilité ou de la paie en cas de faute lourde ou d’erreur répétée. D’où l’importance de ne jamais faire peser sur une seule personne la décision d’accepter un versement sur compte tiers. Un système de validation croisée, associant au moins un responsable RH et un responsable financier, permet de diluer le risque et de favoriser des décisions plus réfléchies.
Cas particuliers du versement pour les travailleurs détachés et expatriés
Les travailleurs détachés et expatriés constituent des catégories spécifiques pour lesquelles les modalités de versement du salaire peuvent nécessiter des aménagements. Le travailleur détaché reste rattaché à l’employeur français, qui continue de lui verser sa rémunération, alors même qu’il exerce temporairement son activité dans un autre pays. Dans ce cas, le versement sur un compte bancaire français, au nom du salarié, reste la solution la plus simple : elle facilite le paiement des cotisations en France et permet au salarié de conserver ses habitudes bancaires.
Pour les expatriés, qui sont totalement ou partiellement soumis au régime local, le salaire peut parfois être scindé entre une partie versée en France et une partie versée dans le pays d’accueil. Cette répartition peut répondre à des considérations fiscales, sociales ou pratiques (logement local, scolarité des enfants, etc.). Là encore, le principe de base demeure : chaque versement doit être effectué sur un compte dont le salarié est titulaire ou cotitulaire, même si ce compte est situé à l’étranger. Le versement intégral sur le compte d’un conjoint resté en France, au seul nom de ce dernier, serait, en revanche, contraire aux nouvelles exigences légales.
Pour sécuriser ces situations complexes, il est fortement recommandé de prévoir dans le contrat d’expatriation ou dans la lettre de mission de détachement une clause spécifique intitulée, par exemple, « Modalités de paiement de la rémunération ». Cette clause détaillera les devises utilisées, les pays de destination des virements, les éventuels frais bancaires pris en charge par l’employeur, ainsi que les possibilités de révision en cas de changement de situation (retour anticipé, prolongation, changement de statut familial). Une bonne anticipation contractuelle limite les malentendus et les demandes ultérieures de versement sur compte tiers non conforme au droit français.
Contrôles de l’inspection du travail et contentieux prud’homal
Dans le contexte actuel de lutte contre les violences économiques et de renforcement de l’égalité professionnelle, les contrôles de l’inspection du travail et de l’URSSAF se montrent de plus en plus attentifs aux modalités de paiement des salaires. Lors d’un contrôle, il n’est pas rare que l’inspecteur demande à vérifier, sur un échantillon significatif de salariés, la conformité des comptes bancaires utilisés pour les virements : intitulé du compte, cohérence avec les bulletins de paie, existence ou non d’autorisations écrites pour les rares cas de versement sur compte tiers.
Si des irrégularités sont constatées – par exemple, plusieurs salaires versés sur le compte d’un même tiers, des autorisations orales non formalisées, ou l’absence de justificatifs pour un salarié sous mesure de protection – l’inspection du travail peut dresser un procès-verbal, formuler des observations ou mettre en demeure l’employeur de se conformer à la loi. En parallèle, l’URSSAF peut requalifier certaines pratiques et considérer que l’employeur n’a pas respecté ses obligations, ce qui peut avoir des conséquences financières indirectes, notamment en cas de redressement.
Sur le plan prud’homal, les litiges liés au versement du salaire sur compte tiers se traduisent souvent par des demandes de rappel de salaires et de dommages et intérêts. Un salarié peut contester le fait qu’une partie ou la totalité de sa rémunération ait été versée à une personne qu’il n’a pas librement choisie, ou qu’il n’a pas pu disposer effectivement des sommes versées. Les juges examinent alors avec attention les preuves produites par l’employeur : lettre de mandat, décision judiciaire, échanges de courriels, attestations de la banque. En l’absence de tels éléments, le doute profite généralement au salarié.
Pour éviter d’en arriver là, la meilleure stratégie reste la prévention : limitation stricte des cas de versement sur compte tiers, traçabilité documentaire irréprochable, information claire des salariés sur leurs droits et sur les nouvelles règles issues de la loi Rixain. En cas de doute ou de situation complexe, n’hésitez pas à solliciter l’avis d’un avocat en droit social ou d’un expert-comptable spécialisé en paie. Une consultation en amont coûte souvent bien moins cher qu’un contentieux prud’homal long, incertain et potentiellement dommageable pour l’image de l’entreprise.
