Les valeurs d’entreprise définissent les principes directeurs qui guident les comportements et décisions au sein d’une organisation. En 2024, 55% des candidats basent leur choix d’employeur sur ces valeurs fondamentales. Définir et déployer des valeurs pertinentes permet de renforcer l’identité de l’entreprise et l’engagement des collaborateurs.
Les fondamentaux des valeurs d’entreprise
Les valeurs d’entreprise constituent les principes fondamentaux qui orientent l’ensemble des activités et des comportements au sein d’une organisation. En 2024, selon les dernières données disponibles, 55% des candidats choisissent leur employeur en fonction de l’adéquation avec leurs valeurs personnelles, démontrant l’importance grandissante de ces principes directeurs.
Définition et caractéristiques des valeurs d’entreprise
Les valeurs d’entreprise représentent les principes éthiques et moraux qui guident les prises de décision quotidiennes et structurent les relations professionnelles. Ces fondements doivent répondre à trois caractéristiques essentielles :
- L’authenticité : refléter véritablement l’identité de l’organisation
- La cohérence : s’aligner avec les pratiques réelles de l’entreprise
- L’applicabilité : pouvoir se traduire concrètement dans les actions
Rôle structurant dans l’organisation
Les valeurs façonnent l’identité de l’entreprise à plusieurs niveaux :
| Niveau | Impact des valeurs |
| Management | Guide les décisions et le style de leadership |
| Relations humaines | Définit les comportements attendus |
| Culture d’entreprise | Crée un sentiment d’appartenance |
Fondements des valeurs efficaces
Pour être pertinentes, les valeurs doivent être :
« Les valeurs ne sont pas de simples mots sur un mur, mais des principes vivants qui guident chaque décision et action au quotidien. »
Jonathan Azoulay, fondateur de Talent.io
Elles nécessitent d’être limitées en nombre (3 à 5 maximum), mémorisables et surtout incarnées par la direction. Les valeurs doivent également évoluer avec l’entreprise tout en conservant leur essence fondamentale.
Méthodologie pour identifier ses valeurs
La définition des valeurs fondamentales nécessite une méthodologie structurée pour garantir leur pertinence et leur authenticité. Cette démarche doit mobiliser l’ensemble des collaborateurs afin d’identifier les principes qui animent naturellement l’organisation.
La méthode Jim Collins en 4 temps
Jim Collins, auteur de référence en management, propose une méthode éprouvée en 4 étapes pour déterminer les valeurs d’entreprise :
- Observer les comportements naturels et spontanés qui émergent dans l’organisation, sans chercher à les influencer. Identifier les attitudes récurrentes qui caractérisent la culture existante.
- Consulter les collaborateurs via des ateliers participatifs et des sondages anonymes. Les interroger sur ce qui les motive, ce qui les rend fiers d’appartenir à l’entreprise.
- Formaliser 3 à 5 valeurs fortes qui synthétisent les remontées terrain. Les formuler de manière simple et mémorable.
- Tester leur résonance auprès des équipes pendant 6 mois minimum. Vérifier qu’elles guident effectivement les décisions quotidiennes.
Les écueils à éviter
Plusieurs erreurs classiques peuvent compromettre la démarche :
- Copier les valeurs des concurrents sans réflexion propre
- Choisir des valeurs génériques et consensuelles (innovation, qualité…)
- Multiplier les valeurs au-delà de 5, ce qui dilue leur impact
- Imposer des valeurs sans concertation avec les équipes
L’importance de la co-construction
Les workshops constituent un outil indispensable pour faire émerger les valeurs de façon collaborative. Ces séances de 2-3h réunissent 8-12 participants de différents services et niveaux hiérarchiques. Les exercices proposés (brainstorming, post-it, votes…) permettent d’identifier les comportements valorisés. Les sondages complètent utilement cette approche en touchant l’ensemble des collaborateurs.
« Les valeurs ne se décrètent pas, elles se révèlent à travers l’observation attentive de ce qui fait déjà la singularité d’une organisation »
Jim Collins
La mise en pratique au quotidien
Les valeurs d’entreprise doivent vivre au quotidien, imprégnant chaque facette de la société pour maximiser leur effet. Cette mise en pratique demande une démarche structurée touchant aussi bien l’expérience collaborateur que l’expérience client.
Déploiement opérationnel des valeurs
La direction doit montrer une transparence irréprochable dans ses décisions. Chaque choix doit être pris en accord avec les valeurs définies. Cela se traduit concrètement par plusieurs actions :
- Le recrutement de candidats alignés sur les valeurs
- L’utilisation des valeurs comme cadre de référence pour l’évaluation des performances
- La mise en place de récompenses pour les comportements illustrant ces valeurs
- Le rappel régulier des valeurs lors des réunions d’équipe
Incarnation interne et externe
Les valeurs doivent être déclinées de manière cohérente tant en interne qu’en externe. Par exemple, si l’intégrité est une valeur clé, elle doit se refléter dans la transparence des processus internes comme dans les relations clients. La collaboration peut se manifester par des rituels d’entreprise comme les réunions hebdomadaires d’équipe ou les projets transverses.
Le cas Google et le programme Maven
En 2018, des milliers d’employés de Google se sont mobilisés contre la participation de l’entreprise au programme militaire Maven du Pentagone. S’appuyant sur la devise historique « Don’t be evil », ils ont lancé une pétition interne forçant la direction à abandonner ce projet contraire aux valeurs fondatrices. Cet exemple démontre la force des valeurs quand elles sont véritablement intégrées par les collaborateurs.
Outils de déploiement
Pour ancrer les valeurs dans le quotidien, plusieurs outils sont indispensables :
- Une charte des valeurs formalisée et accessible
- Un programme d’intégration axé sur les valeurs pour les nouveaux employés
- Des canaux de communication interne dédiés (newsletter, intranet)
- Des événements fédérateurs incarnant les valeurs
Mesurer l’alignement avec les valeurs
L’évaluation régulière de l’incarnation des valeurs dans l’entreprise permet d’identifier les axes d’amélioration et de renforcer la culture d’entreprise. Les données quantitatives et qualitatives offrent un tableau complet de l’expérience collaborateur.
Les indicateurs clés de performance
Les enquêtes de satisfaction mesurent le niveau d’engagement des équipes : 82% des salariés se déclarent plus engagés lorsque les valeurs de l’entreprise correspondent à leurs valeurs personnelles. Le taux de turnover constitue également un indicateur pertinent – un turnover inférieur à 10% suggère une bonne adéquation entre les valeurs affichées et leur mise en pratique quotidienne.
Les recommandations des collaborateurs, via le Net Promoter Score (NPS) ou les avis sur les plateformes d’emploi, reflètent la confiance accordée à l’organisation. En 2024, 73% des entreprises ayant un NPS supérieur à 50 points présentent une forte cohérence entre leurs valeurs déclarées et leurs actions.
Les outils de mesure qualitative
Les entretiens annuels intègrent systématiquement une évaluation de l’alignement aux valeurs. Les managers évaluent leurs équipes sur des critères comportementaux directement liés aux valeurs de l’organisation. Les sondages pulse, courts questionnaires envoyés régulièrement, permettent de prendre le pouls des équipes sur des sujets précis.
Le feedback 360 degrés
Cette méthode recueille les retours des collaborateurs, pairs, managers et parties prenantes externes. Elle mesure l’incarnation des valeurs à tous les niveaux hiérarchiques. Les résultats alimentent les plans de développement individuels et collectifs.
La communication des résultats
La transparence sur les indicateurs renforce la confiance. Un tableau de bord trimestriel présente l’évolution des métriques liées aux valeurs. Les succès sont célébrés collectivement, les axes d’amélioration font l’objet de plans d’action concrets.
L’essentiel à retenir sur la définition des valeurs d’entreprise
Le processus de définition des valeurs d’entreprise va continuer à évoluer avec les attentes des nouvelles générations de talents. Les entreprises devront renouveler régulièrement leur réflexion pour garantir l’adéquation entre leurs principes et les aspirations des collaborateurs. Les méthodes de consultation et de mesure se digitaliseront davantage, notamment via les sondages et le feedback continu.
